Victime de harcèlement sexuel au travail : comment agir ?

En tant que salarié(e), vous avez remarqué un comportement ambigu de la part de l'un de vos collègues ou de votre supérieur. Il peut s'agir de propos, ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Dès lors que ce comportement se répète ou qu'il est suffisamment grave, il convient de réagir.

Sachez tout d'abord que votre employeur à une obligation de sécurité envers ses salariés et doit nécessairement prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d'y mettre un terme et de les sanctionner (1). 

Dans le milieu professionnel, le harcèlement sexuel peut être caractérisé même s'il n'existe aucune relation hiérarchique entre l'auteur des faits et la victime. Il peut donc s'agir d'un collègue de travail.

Pour rappel, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est défini par la loi comme le fait de subir des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétées qui soit portent atteinte à la dignité de la victime, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Une pression grave, même non répétée, et exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, est assimilable à du harcèlement sexuel. C'est le cas, lorsque l'acte est recherché au profit de l'auteur des faits ou d'une autre personne.

La victime, qui peut tout aussi bien être le candidat à un emploi, à un stage, ou à une période de formation en entreprise, dispose quant à elle de plusieurs interlocuteurs pour dénoncer les faits et obtenir des sanctions contre l’auteur du harcèlement. 

Elle peut signaler les faits aux représentants du personnel. L’interlocuteur dépend de la taille de l’entreprise.

La victime peut également s’adresser aux services ressources humaines, à son supérieur hiérarchique ou directement à son employeur.

La victime de harcèlement sexuel peut s'adresser : 

• au référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en présence d'un Comité social et économique (CSE) ou d'une entreprise de plus de 250 salariés (2) ;
• aux membres de la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI) (3), qui est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d'entreprises de moins de 11 salariés ;
• aux organisations syndicales représentatives (4) ;
• à l'inspecteur du travail, qui peut dresser un procès-verbal de constat et peut dénoncer les faits au procureur de la République ;
• au Conseil de prud'hommes, pour faire cesser les agissements incriminés et demander réparation du préjudice subi ;
• au Procureur de la République, au commissariat de police, à la gendarmerie afin que les agissements dont le salarié est victime soient pénalement sanctionnés par le Tribunal correctionnel ;
• au Doyen des juges d'instruction du Tribunal judiciaire, si la plainte simple ne donne pas lieu à des poursuites pénales contre l'auteur, ou est classée sans suite ; ou lorsqu'un délai de trois mois s'est écoulé depuis le dépôt de la plainte simple (5) ;
• au Défenseur des droits, qui peut faire des recommandations à l'employeur pour indemniser la victime ou permettre à la victime et à l'employeur de signer une transaction dans le cadre de sa Médiation (6). Le Défenseur des droits peut également, à la demande des juges ou des parties, présenter des observations écrites ou orales dans tout dossier. Il peut aussi de sa propre initiative, dans tout dossier, demander à présenter des observations écrites ou à être entendu ; sa demande d'audition s'impose au juge qui ne peut pas la refuser (7).

Les juges saisis apprécieront la réalité et la gravité des faits au vu des preuves que vous pourrez fournir (documents de l'entreprise, témoignages) (8).

Avant d'agir en justice et si l'auteur du harcèlement n'est pas l'employeur, il est toujours conseillé à la victime du harcèlement d'adresser à l'employeur une lettre recommandée avec accusé de réception faisant état des agissements. L'employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (9). Il a en effet une obligation de sécurité et de prévention envers les salariés (10)

Le salarié qui a commis des actes de harcèlement est passible d'une sanction disciplinaire (11).

La victime dispose quant à elle d'un délai de six ans pour porter plainte (12).