Deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2022 reviennent sur des demandes de requalification de contrats de travail intermittent (ou temps partiel) en contrats de travail à temps complet et me donnent l’occasion de rappeler l’importance de bien rédiger les contrats à temps partiel. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 20-17.627, Publié au bulletin ,Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 21-16.821, Publié au bulletin).

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié.

Il en résulte qu’en l’absence de cette mention, le contrat est présumé à temps plein et qu’il appartient alors à l’employeur, qui soutient que le contrat n’est pas à temps plein, d’établir :

  • que la durée annuelle minimale était convenue ;
  • et que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires;
  • et que le salarié n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En effet, l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition.

En cas de requalification du contrat de travail intermittent en
contrat de travail à temps complet, pour limiter sa condamnation, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a bien fourni un travail à temps complet et que c’est le salarié qui a refusé d’exécuter son travail ou de se tenir à sa disposition. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 20-17.627, Publié au bulletin)

Si l’employeur démontre avoir fourni ce travail, il serait en droit d’opérer une déduction des périodes d’absence du salarié qui, en se déclarant indisponible ou en congés sans solde, aurait refusé d’exécuter son travail ou de se tenir à la disposition de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 21-16.821, Publié au bulletin)