Pour quelles raisons votre employeur peut-il refuser votre demande de congés ? (motifs et délai de prévenance)
Votre employeur bénéficie d'un pouvoir de direction. Il peut donc tout à fait refuser votre demande de congés payés, à partir du moment où cette décision est justifiée et n'est pas abusive.
Le refus de votre employeur peut être justifié pour les raisons suivantes :
- pour assurer la continuité du service ;
- pour répondre à une période d'activité intense (ex : période de solde, période estivale, fêtes de fin d'année...) ;
- pour circonstances exceptionnelles.
L'employeur doit communiquer à chaque salarié, par tout moyen, la date des congés payés retenue, au moins 1 mois à l'avance.
Vous avez jusqu'au 31 mai 2024 pour prendre vos congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, sinon ils seront perdus (des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une période de référence de celle prévue par le Code du travail).
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Que risquez-vous si vous partez en vacances malgré le refus de vos congés ?
Si vous décidez de prendre des vacances à Noël, malgré le refus de votre employeur, votre absence sera considérée comme une absence injustifiée.
Vous encourez alors une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
En revanche, si l'employeur vous notifie son refus tardivement et que vous partez quand même en congés, le licenciement prononcé en raison d'une absence fautive du salarié peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Exemple :
Un salarié a manifesté le désir de prendre des congés pour suivre une cure thermale. Il n'a eu connaissance du refus de l'employeur que la veille de son départ, à une date ne lui permettant plus de renoncer à la cure prescrite. L'employeur a fait preuve de légèreté blâmable en lui notifiant un refus tardif. L'absence reprochée au salarié n'est alors pas fautive et le licenciement prononcé, sans cause réelle et sérieuse (1).
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Comment contester un refus de congés payés ?
Il existe certaines situations où le refus de l'employeur d'accorder des congés payés est abusif et dans lesquelles vous êtes en droit de contester ce refus.
C'est notamment le cas lorsque :
- vos congés ont été refusés pour un motif discriminatoire ;
- vos congés ont été modifiés moins d'un mois avant le départ : lorsque aucune circonstance exceptionnelle ne le justifie, votre employeur ne peut modifier vos dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue (sauf accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (2) ;
- vous êtes en couple avec une personne travaillant dans la même entreprise : les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (3) ;
- votre employeur refuse de vous accorder au moins 12 jours consécutifs pendant la période de prise des congés fixée par accord collectif ou définie par l'employeur (4).
Bon à savoir :
Lorsque votre employeur a accepté vos congés, il ne peut pas décider de modifier vos dates de congés moins d'un mois avant la date de départ prévue sans invoquer de circonstances exceptionnelles. Vous pouvez donc partir en vacances sans crainte. Un délai différent peut toutefois être fixé par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Que faire lorsque votre employeur vous a empêché de prendre vos congés ?
La prise de congés payés est un droit et même une obligation pour les salariés. L'employeur ne peut pas faire obstacle à la prise d'un tel repos.
Il appartient à votre employeur de prendre les dispositions nécessaires pour vous mettre en mesure d'exercer effectivement votre droit à congé.
Si vous n'avez pas pu prendre vos congés payés du fait de votre employeur, celui-ci devra vous permettre de prendre ces jours de congés à une autre date.
S'il ne vous permet pas de prendre vos congés payés, vous avez la possibilité de saisir le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (5).
Votre employeur encourt alors une amende de 1.500 euros (6).
Il lui appartiendra de démontrer devant le juge qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour vous permettre de prendre vos congés payés (7).
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L'employeur peut-il imposer les dates de congés payés ?
Dans certains cas, l'employeur peut imposer les dates de congés payés à ses salariés. En effet, en cas de fermeture de l'entreprise, l'employeur peut imposer des congés payés. En revanche, il devra recueillir l'avis du Comité Social et Economique et informer ses salariés au moins deux mois à l'avance (8).
En revanche, la période de fermeture de l'entreprise ne doit pas excéder la durée légale des congés annuels. Dans ce cas-là, il sera tenu de verser aux salariés une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés, pour chaque jour ouvrable excédant cette durée (9).
L'employeur peut également imposer un ordre des départs en congés, lorsque plusieurs salariés souhaitent partir en même temps en vacances.
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Que faire en cas d'absence de réponse de l'employeur ?
Vous avez fait une demande de congés mais votre employeur ne vous a donné aucune réponse ? Il n'a formulé aucun refus mais n'a pas accepté non plus ?
Il est toujours plus sûr d'obtenir l'aval de votre employeur avant de partir en congé, n'hésitez donc pas à le relancer afin d'obtenir une réponse de sa part.
Si malgré vos multiples relances, vous n'avez pas obtenu de retour, sachez que l'absence de réponse de l'employeur vaut parfois acceptation.
Exemple :
À l'issue d'un arrêt de travail, un salarié a demandé à son employeur l'autorisation de s'absenter pour prendre ses congés annuels. En l'absence de réponse de ce dernier avant cette date, il a pensé de bonne foi que sa demande était acceptée et s'est absenté pour partir en congé. Néanmoins, il a été licencié pour faute grave. La Cour de cassation a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (10).
Vous voulez être certain de ne pas commettre d'impair en partant en congés malgré l'absence de réponse de votre employeur ?
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Références :
(1) Cass. Soc, 23 janvier 2002, n°99-46143
(2) Article L3141-16 du Code du travail
(3) Article L3141-14 du Code du travail
(4) Article L3141-18 du Code du travail
(5) Cass. Soc, 27 septembre 2006, n°04-47431
(6) Article R3143-1 du Code du travail
(7) Cass. Soc, 13 juin 2012, n°11-10929
(8) Article D3141-5 du Code du travail
(9) Article L3141-31 du Code du travail
(10) Cass. Soc, 14 novembre 2001, n°99-43454
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