Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, la question de la transition écologique intègre le dialogue social de l’entreprise.

Cette loi comporte en effet un chapitre visant à « adapter l’emploi à la transition écologique ».

Ainsi, le comité social et économique (CSE) doit désormais rendre un avis sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise et la dimension environnementale est intégrée à la BDES (Base de données économiques et sociales), GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou encore à la formation des représentants du personnel.

L’employeur se doit alors d’analyser l’éventuel impact écologique des mesures qu’il prend afin notamment d’aborder cette question avec le CSE. Le nouveau rôle joué par ce Comité permet par ailleurs d’envisager qu’il exercera davantage le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement prévu à l’article L.4133-2 du Code du Travail, jusqu’à lors très peu mis en ½uvre.

Bien que la publication de décrets d’application de cette loi soit encore attendue, le cabinet SILEAS vous informe sur les modifications instaurées par l’entrée en vigueur de cette loi sur les relations collectives de travail.

 

Le nouveau rôle du CSE en matière de protection de l’environnement dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le nouvel article L. 2312-8, I du Code du travail, confère au CSE des entreprises d’au moins 50 salariés une nouvelle attribution dans le cadre de sa mission générale visant à assurer une expression collective des salariés. Ce CSE doit désormais prendre en comptes les conséquences environnementales des décisions de l’employeur.

L’information/consultation du CSE sur les conséquences environnementales des décisions touchant à l’organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise

Il découle de cette nouvelle attribution, une nouvelle consultation obligatoire du CSE (C. trav. art. L. 2312-8, III nouv.) par l’employeur dans les entreprises d’au moins 50 salariés. 

 

L’employeur est donc à présent tenu d’informer et de consulter le CSE sur les conséquences environnementales des mesures présentées aux élus dans le cadre de l’information/consultation du CSE sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

 

Pour rappel, l’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés est informé et consulté sur les questions intéressants l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

  •  les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  •  la modification de son organisation économique ou juridique ;
  •  les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  •  l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  •  les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

 

Le CSE doit donc désormais être informé et consulté sur les conséquences environnementales de ces mesures.

 

L’information du CSE sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise au cours des consultations récurrentes

L’article L. 2312-17 du Code du travail prévoit également dans une disposition d’ordre public que, désormais, l’employeur est tenu d’informer le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise au cours des 3 grandes consultations récurrentes du CSE qui portent sur :

  • Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • La situation économique et financière de l'entreprise ;
  • La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

 

Les dispositions supplétives relatives aux consultations récurrentes reprennent cette même obligation (C. trav. L. 2312-22, al. 5 nouv.). Par conséquent, un accord collectif ne saurait déroger à cette obligation d’information.

Par ailleurs, l’expert-comptable auquel peut recourir le CSE à l’occasion de ces 3 grandes consultations récurrentes voit en conséquence sa mission enrichie.

Sa mission doit désormais porter sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social mais aussi environnemental nécessaires à la compréhension :

  • Des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise s’agissant de la consultation récurrente sur la situation économique et financière (C. trav., art. L. 2315-89 nouv.).
  • Des orientations stratégiques de l’entreprise s’agissant de la consultation récurrente sur ce thème (C. trav., art. L. 2315-87-1 nouv.).
  • De la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi s’agissant de la consultation récurrente du CSE sur ces sujets (C. trav., art. L. 2315-91-1 nouv.).

L’intégration des données environnementales au sein de la BDES qui devient la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales)

 

L’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du CSE sont rassemblées au sein d’une base désormais dénommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) ( C. trav., art. L. 2312-18, al. 1 nouv.).

En conséquence des nouvelles attributions du CSE en matière environnementale, l’article L. 2312-21 al. 4 nouveau du Code du travail prévoit que l’accord d’entreprise portant sur la BDESE doit désormais prévoir que cette base comporte le thème des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

En l’absence d’accord collectif définissant le contenu de la BDESE, les informations contenues dans cette base doivent obligatoirement porter sur le thème des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-36, 10º nouv.).

Toutefois, les articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail qui définissent le contenu précis de la désormais dénommée BDESE à défaut d’accord sur le sujet n’ont pour l’heure pas encore été modifiés. Le détail des informations à y faire figurer pour ce nouveau thème reste donc pour le moment encore incertain.

 

L’intégration de la transition écologique aux négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Les négociations récurrentes sur la GPEC doivent désormais « répondre aux enjeux de la transition écologique », que ces négociations soient engagées au niveau des branches (C. trav., art. L. 2241-12, al. 1 nouv.)  ou des entreprises (C. trav., art. L. 2242-20, 1º nouv.).

Néanmoins, cette obligation n’a été insérée que dans les dispositions supplétives du Code du travail de sorte qu’un accord aménageant les modalités des négociations sur le GPEC peut écarter ce point.

Une formation aux questions environnementales pour les membres titulaires du CSE et les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales

Ajout d’une dimension environnementale à la formation économique des membres titulaires du CSE

En raison des nouvelles attributions du CSE en matière environnementale, le stage de formation économique de 5 jours dont bénéficie les membres titulaires du CSE élus pour la première fois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, peut à présent porter sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-63 nouv.)

 

Ajout d’une dimension environnementale à la formation des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales

Enfin, la formation économique, sociale et syndicale ouverte aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales est renommée « formation économique, sociale, environnementale et syndicale » (C. trav., art. L. 2145-1 nouv.).