Combien coûte une procédure de licenciement économique pour l'employeur ?

Indemnité/prime de licenciement en cas de licenciement pour motif économique : quel coût pour l'employeur ?

Dans toute entreprise régie par le droit privé, en cas de difficultés financières, mutations technologiques, pertes d'exploitation, voire liquidation judiciaire, et a fortiori, licenciement économique collectif, ou individuel, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de licenciement (1). Cette indemnité est soit prévue par la loi, soit par des dispositions conventionnelles, selon la règle la plus avantageuse.

Ainsi, la mise en œuvre d'une procédure de licenciement suppose de déterminer :

• le montant de l'indemnité légale de licenciement ;
• le montant de l'indemnité prévue par la convention collective applicable au sein de votre entreprise (dispositions conventionnelles).

Une fois ces deux montants calculés, vous devez appliquer le plus favorable au salarié, c'est-à-dire, le montant le plus élevé.

Sachez que les irrégularités dans la procédure de licenciement économique sont sanctionnées par l'octroi de dommages et intérêts.

L'indemnité est calculée à partir des salaires bruts perçus par le salarié avant le licenciement. Elle est égale à (2) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

 Pensez à verser à votre salarié :

• indemnité de licenciement ;
• indemnité compensatrice de congés payés s'il en a le bénéfice ;
• indemnité compensatrice de préavis (ou indemnité dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou indemnité dans le cadre d'un congé de reclassement) ;
• indemnités supplémentaires dans le cadre de certains plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
• indemnité en contrepartie d'une clause de non-concurrence (le cas échéant). 

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Entreprises, comment calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement ?

Pour calculer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, vous devez consulter la convention collective applicable dans votre entreprise. Chaque convention collective est différente, certaines étant plus avantageuses que d'autres.

Si votre convention collective prévoit un calcul qui aboutit à un montant plus élevé que celui de l'indemnité légale, c'est le montant prévu par la convention collective qu'il convient d'appliquer au salarié.

Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié a acquis des congés payés, mais qu'il n'a pas pu les prendre avant la fin de son contrat de travail, vous devez lui verser une indemnité compensatrice.

Elle est égale au montant le plus avantageux entre (3) :

• 1/10 ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (généralement du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N) ;
• ou le maintien de son salaire : cela correspond à la rémunération que le salarié aurait touchée s'il avait travaillé pendant les jours de congés restants.

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Vous souhaitez savoir quel est le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable dans votre entreprise ? Pensez à la consulter !

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Indemnité compensatrice de préavis

Indemnité de préavis (ni CSP ni congé de reclassement)

Si le salarié exécute son préavis de licenciement, c'est-à-dire s'il vient travailler, vous n'avez pas à lui verser cette indemnité compensatrice de préavis.

Lorsque la demande de dispense de préavis vient du salarié, vous n'avez pas non plus l'obligation de lui verser une indemnité compensatrice.

En revanche, si c'est vous qui prenez l'initiative de le dispenser d'effectuer son préavis, vous devez lui verser une indemnité compensatrice (4). En effet, le salarié aurait dû continuer à travailler et donc toucher son salaire. Vous le dispensez de travailler, donc pour compenser sa perte de salaire, vous devez lui verser cette indemnité.

La rémunération à lui verser correspond à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant toute la durée de son préavis.

Exemple :

Si le préavis du salarié est de 2 mois et que vous l'en dispensez, vous devrez lui verser 2 mois de salaire. S'il touche 2.000 euros par mois, vous devrez lui verser une indemnité égale à 2 mois de salaire, soit 4.000 euros.

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Indemnisation en cas de CSP

Dans les entreprises de moins de 1.000 salariés, vous êtes obligé de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés dont vous envisagez le licenciement économique.

Si le salarié a accepté le CSP, son contrat prend fin immédiatement après l'expiration du délai de réflexion de 21 jours. Dans ce cas, le salarié n'a pas à effectuer de préavis puisque son contrat est directement rompu. Il ne perçoit donc pas d'indemnité compensatrice de préavis (5).

En fonction de l'ancienneté du salarié, l'employeur doit verser une indemnité équivalente, à France Travail ou au salarié :

• si votre salarié licencié pour motif économique a moins d'1 an d'ancienneté : vous devez lui verser une somme correspondant à l'indemnité compensatrice qu'il aurait perçue s'il avait effectué son préavis ;
• si votre salarié a 1 an d'ancienneté ou plus : vous devrez verser l'équivalent de l'indemnité compensatrice de préavis à Pôle emploi, pour participer au financement du CSP. Toutefois, si le montant est supérieur à 3 mois de salaire, vous devrez verser le surplus au salarié (6).

Indemnité en cas de congé de reclassement

Dans les entreprises de 1.000 salariés et plus, vous devez proposer aux salariés un congé de reclassement (7).

Il vous appartient de fixer la durée du congé, comprise entre 4 et 12 mois (8), après consultation du comité social et économique d'entreprise (CSE) (9). En cas de formation de reconversion professionnelle, la durée du congé peut aller jusqu'à 24 mois. 

Si l'employeur ne respecte pas les procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative, le juge accorde au salarié concerné par un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l'employeur calculée en fonction du préjudice subi (10).

Le congé de reclassement est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d'effectuer (11).

Lorsque la durée du congé de reclassement est plus longue que la durée du préavis, la fin du préavis est reportée jusqu'à la fin du congé de reclassement. Ainsi, vous devez verser à votre salarié, sa rémunération habituelle pendant toute la durée du congé.

En revanche, si la durée du congé est plus longue que la durée du préavis, la période excédentaire sera rémunérée à hauteur de 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC (12).

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Indemnité en contrepartie d'une clause de non-concurrence

Si le contrat de travail de votre salarié contient une clause de non-concurrence, vous devez lui verser une contrepartie financière, qui vient compenser l'interdiction pour votre salarié d'exercer une activité concurrente à la vôtre.

Pour connaître le montant de la contrepartie financière à verser à votre salarié, pensez à vérifier son contrat ou les accords applicables à l'entreprise.

🔍 Notre modèle de clause peut vous intéresser : Modèle de clause de non-concurrence

Dossier dédié : obtenez toutes les infos sur le conseil des prud'hommes

Ce dossier vous présente les règles à connaître par tout employeur confronté à un litige avec un salarié face aux prud'hommes (CPH).

Inclus : 24 questions-réponses  ; 3 fiches explicatives ; 1 formulaire CERFA à télécharger.

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Indemnités supralégales en cas de PSE

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, et lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, vous êtes tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Vous pouvez prévoir, dans le PSE, des indemnités supplémentaires comme une prime d'incitation au départ volontaire.

Dommages et intérêts en cas de contestation du licenciement économique devant le juge

Dans une décision du 6 Septembre 2023 (13), la Cour de cassation a validé, de nouveau, le barème Macron en matière d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (14) - objet de contestations : décision exhortant les juges du fond à une application stricte du barème.
La Cour de cassation y a précisé que ce barème : "n'allait pas à l'encontre de la Convention n°158 de l'OIT (Organisation Internationale du Travail), qui prévoit en son article 10 que le juge a le pouvoir de décider de verser une indemnité adéquate ; ne portait pas une atteinte disproportionnée à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme (CEDH) ; ne saurait être mis à mal par la Charte sociale européenne, qui n'a pas d'effet direct en la matière (pas d'effet contraignant)".
​​​Il faut noter également que récemment, le Comité des ministres du Conseil de l'Europe (Ceds) a rendu une recommandation, non contraignante, mais invitant la France à réexaminer sa législation en matière d'indemnisation accordée en cas de licenciement abusif (15).

Si le juge estime que le licenciement économique prononcé est sans cause réelle et sérieuse, vous devrez verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Leur montant est plafonné et dépend de l'ancienneté du salarié (14). 

Si le licenciement est considéré comme nul, notamment en raison de la violation d'une liberté fondamentale ou de discrimination, vous pourrez être condamné à verser au salarié une indemnité non plafonnée, d'au minimum 6 mois de salaire (15). 

À noter : en cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (16).

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