Le plus souvent, les excès dans la liberté d'expression, lorsqu'ils sont sanctionnés valablement, doivent l'être dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Mais la ligne de partage entre la faute disciplinaire certainement caractérisée lorsque l'abus est manifeste et se traduit par des propos mensongers ou injurieux (Cass. soc., 26 avr. 2006, no 04-44.538, qui retient la faute grave) et le fait non fautif mais insupportable pour l'entreprise est difficile à tracer.

La liberté d'expression ne doit pas être confondue avec la liberté d'opinion qui est une liberté fondamentale à laquelle aucune restriction ne peut être apportée (Cass. soc., 28 avr. 2006, no 03-44.527).

— Sur la nullité du licenciement d'un salarié ayant usé, sans abus de sa part, de sa liberté d'expression, voir n°3284.

Les appréciations qu'un salarié, notamment un cadre, pourrait être amené à émettre, même si elles dénotent un désaccord avec la direction, ne sauraient légitimer un licenciement fondé sur la déloyauté de l'intéressé ou l'exercice abusif de son droit d'expression, dès lors qu'il s'est abstenu de tout propos injurieux, calomnieux, diffamatoires ou excessifs (voir n° 2563).

Contester le motif économique de son licenciement auprès des administrateurs relève également de la liberté d'expression (Cass. soc., 15 janv. 2003, no 00-44.180). N'est pas fautif le fait pour un salarié de proposer une négociation financière de son éventuel licenciement par courriel dans lequel ce dernier témoignait en termes modérés de ses doléances et de ses inquiétudes face à son départ annoncé (Cass. soc., 19 juin 2008, no 07-40.939).

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de plusieurs salariés auxquels il était reproché d'avoir quitté un séminaire de formation après que la direction eut refusé d'engager des discussions au sujet de l'évolution de la société. Il apparaît en effet qu'eu égard aux liens entre certains membres de l'entreprise et une association dont les pratiques avaient été officiellement dénoncées comme sectaires, les salariés pouvaient nourrir de légitimes inquiétudes quant au contenu du séminaire. De plus, ils avaient exprimé leurs préoccupations en termes courtois, mesurés et positifs, en l'absence de toute personne étrangère à l'entreprise (Cass. soc., 17 déc. 2003, no 01-43.652).

De même, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un gérant salarié à qui il était reproché d'avoir communiqué aux membres du comité central d'entreprise une note indiquant que les informations données aux élus dans le cadre d'un projet de cession d'une partie des activités de la société étaient incomplètes, voire inexactes. En effet, il apparaît que la note litigieuse, préalablement communiquée aux dirigeants du groupe, portait sur le rôle joué par la filiale dudit groupe et contribuait à donner une image positive de celle-ci au moment où se discutait son avenir. Par ailleurs, l'appréciation sur le caractère incomplet ou inexact des informations transmises aux élus ne mettait pas en cause les compétences professionnelles et l'honnêteté intellectuelle des dirigeants du groupe. Enfin, la diffusion de cette note aux membres du comité central d'entreprise n'était pas anormale puisqu'elle ne visait nommément personne et se situait au niveau de la politique du groupe (Cass. soc., 1er juin 2004, no 02-40.762).

Il faut toutefois réserver l'hypothèse où le salarié abuse de sa liberté d'expression par des propos diffamatoires et excessifs. Ainsi, a été considéré comme justifié le licenciement d'un médecin employé par un institut de rééducation qui avait établi, de sa propre initiative et en dehors du cadre de son contrat, un rapport dans lequel, sans évoquer de faits précis ni fournir de motivation sérieuse, il portait les critiques les plus vives sur les méthodes en vigueur dans cet établissement, dont il dénonçait en termes violents, malveillants et diffamatoires, l'incohérence et l'inefficacité, qui affichait une opposition marquée auxdites méthodes et qui avait diffusé ce rapport parmi le personnel de l'établissement et l'avait même divulgué auprès d'un conseiller général de la région (Cass. soc., 1er juill. 1981, no 79-41.922).

De même, revêtent un caractère excessif constituant un abus de la liberté d'expression les propos tenus par un attaché commercial consistant à dénigrer de manière systématique les méthodes commerciales mises en place par l'employeur, le salarié ayant par ailleurs tourné en dérision les instructions données par ce même employeur dans une lettre adressée à ce dernier (Cass. soc., 5 mai 2004, no 01-45.992).

Constituent également un abus de droit les accusations non fondées, proférées par deux salariés contre leur employeur et ayant entraîné la fermeture administrative puis la mise en redressement judiciaire de l'établissement (laboratoire) (Cass. soc., 4 févr. 1997, no 96-40.678). Solution identique dans une affaire où une salariée, suite au refus de la direction de la nommer directrice éditoriale, avait adressé une lettre de protestation non seulement au président mais également aux membres du conseil d'administration en mettant en cause la direction et l'orientation de la société, tentant ainsi de déstabiliser l'entreprise (Cass. soc., 15 oct. 1996, no 94-42.911) ; ou dans une espèce où une secrétaire de médecin libéral se répandait, dans le quartier, en propos de nature à nuire à la réputation de l'employeur (Cass. soc., 7 oct. 1997, no 93-41.747), ou encore à propos d'un professeur de patinage artistique qui a contesté la décision de l'employeur d'affecter un entraîneur à l'école de patinage en le dénigrant et en révélant son homosexualité (Cass. soc., 7 mars 2006, no 04-41.052).

— Sur l'abus de la liberté d'expression par des critiques, des accusations ou des dénigrements pouvant justifier un licenciement disciplinaire, voir no 2563.

Lorsque le salarié est hors de l'entreprise, il peut exprimer une opinion sur la société ou ses dirigeants. Selon la nature de ces comportements, l'employeur peut être tenté de procéder au licenciement de l'intéressé. Les tribunaux sont très réservés à l'égard de tels licenciements dans la mesure où ils relèvent de la vie privée. Il va notamment ainsi des échanges sur les réseaux sociaux en accès restreint.

Pendant l'entretien préalable, le salarié bénéficie d'une immunité et les propos tenus ne peuvent, sauf abus, être constitutifs d'une cause de licenciement (Cass. soc., 19 juin 1991, no 89-40.843). Mais cette immunité cesse lorsque des propos incorrects ont été tenus non lors de l'entretien mais dans le cadre de l'exécution du contrat de travail (Cass. soc., 10 juin 1998, no 96-41.809).

I. Que recouvre le droit d'expression prévu par le Code du travail ?

Droit d'expression collective. — Aux termes de l'article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient « d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ». L'expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en ½uvre des actions concrètes, dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés (Circ. DRT no 1986/03, 4 mars 1986). L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques, sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2281-1).

Les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l'article L. 2242-1 du Code du travail, (C. trav., art. L 2281-5 et s.).

Le droit d'expression s'exerce dans le cadre de réunions organisées « sur les lieux et pendant le temps de travail » (C. trav., art. L. 2281-4). Il s'agit donc d'une protection restreinte, puisqu'elle ne s'applique qu'aux propos tenus pendant ces réunions. En d'autres termes, le salarié qui émet une opinion personnelle en dehors de ce type de réunion n'est pas protégé par le Code du travail. Par ailleurs, l'exercice de ce droit d'expression trouve sa limite dans un éventuel abus du salarié.

Exemple :

un salarié alerte, au cours d'une réunion au cours de laquelle étaient présents la direction et plusieurs salariés, sur la façon dont sa supérieure hiérarchique lui demandait d'effectuer son travail, qui allait selon lui à l'encontre du bon sens et lui faisait perdre beaucoup de temps et d'énergie, ce qui avait pour effet d'entrainer un retard dans ses autres tâches et celles du service comptabilité fournisseurs pour le règlement des factures. L'abus par le salarié dans l'exercice de son droit d'expression directe et collective n'était pas caractérisé en l'espèce.

Droit d'expression en tant que liberté fondamentale. — En tant que citoyen, le salarié bénéficie toutefois d'une liberté d'expression entendue comme liberté fondamentale, qui est beaucoup plus large. En effet, le salarié jouit d'une liberté d'expression et celle-ci peut s'exprimer aussi bien dans l'entreprise que hors de celle-ci, notamment au travers de la presse.

La seule limite est de ne pas commettre d'abus. L'abus dans la liberté d'expression se matérialise par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, des dénigrements ou des accusations non fondées.

Remarque :

pour caractériser un abus dans l'exercice du droit d'expression, les juges se fondent sur la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu'en a fait le salarié. Les juges doivent également tenir compte de l'activité de l'entreprise et des fonctions exercées par le salarié.

 

II. Les critiques à l'encontre d'un supérieur hiérarchique justifient-elles un licenciement ?

Si elles sont mesurées et relativement confidentielles, les critiques ne justifient pas en principe un licenciement.

👓 Exemples : un salarié, membre du comité de direction d'un casino, avait adressé à son supérieur hiérarchique un courrier qui s'était borné à contester en termes mesurés l'autorité du directeur des jeux : le licenciement était injustifié. Il n'y a pas d'abus d'expression lorsque le salarié critique dans une lettre la gestion de la coopération par son président et fait part du climat insoutenable dans l'entreprise, dans la mesure où ses propos n'étaient ni excessifs, ni injurieux, ni diffamatoires.

Idem pour l'envoi d'une lettre au seul employeur, répondant à un avertissement que le salarié estimait injustifié et qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il en va de même pour un salarié ayant distribué aux usagers de la déchetterie dans laquelle il travaillait une pétition dont il n'était ni l'instigateur ni le rédacteur, portant sur l'organisation du travail et le fonctionnement de l'entreprise et qui ne contenait aucun propos excessifs, injurieux, ou diffamatoires envers l'employeur. Cette pétition n'avait, de surcroît, eu aucune conséquence sur les relations entre la société et son donneur d'ordre, à l'origine de la nouvelle organisation contestée.

Ne commet pas non plus d'abus le salarié qui adresse un courriel à son employeur après son entretien préalable au licenciement, dans lequel il laisse entendre qu'il a été exploité, met en cause les compétences et l'autorité de son employeur et l'accuse de tout planifier pour « détruire, pour rabaisser ». La Cour de cassation a estimé que les termes employés n'étaient pas susceptibles de nuire à l'employeur et qu'ils « traduisaient la réaction d'un homme blessé par l'annonce d'un licenciement dont il ne percevait pas les motifs ».

Enfin, n'est pas justifié le licenciement d'un directeur général qui a, lors de comités de direction et de comités exécutifs, affiché une divergence fréquente avec les enjeux stratégiques et a exprimé sa position dans un document de travail remis au consultant désigné par la direction pour mener un séminaire de réflexion stratégique. En effet, le document en question ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. D'autres documents contenant des critiques plus vives avaient également été retrouvés dans son ordinateur mais ils n'avaient pas fait l'objet d'une diffusion publique.

Compte tenu de sa valeur constitutionnelle, la Cour de cassation sanctionne la violation du droit d'expression par la nullité du licenciement. Le licenciement est nul même s'il repose également sur d'autres motifs invoqués dans la lettre de licenciement. En outre, cette sanction ne peut pas être minimisée par le juge au profit d'un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À l'inverse, la faute grave est retenue :

– si les termes employés par le salarié sont excessifs, injurieux, diffamatoires ou de nature à gravement déconsidérer la personne concernée ;

– si les critiques virulentes font l'objet d'une large diffusion dans l'entreprise ou auprès de tiers ;

– ou si les critiques, à propos d'une situation qui ne concerne pas le salarié, sont exprimées de façon brutale et agressive devant des clients.

Exemples :

une salariée d'une fondation hospitalière avait adressé à tout le personnel une note dans laquelle elle s'insurgeait contre les circonstances du départ du directeur auquel elle exprimait son soutien, tout en désavouant le président du conseil d'administration avec la volonté affichée de soulever l'opinion générale contre ce dernier en dénigrant sa gestion. La faute grave a été retenue.

Repose sur une faute grave, le licenciement d'un salarié qui avait mis en cause, dans un courrier électronique adressé à son chef des ventes, la moralité de ce dernier pour lui imputer l'échec d'une ou plusieurs ventes.

La faute grave a également été retenue pour un salarié qui, lors d'une réunion régionale a qualifié son directeur d'agence de « nul et incompétent » et les chargés de gestion de « b½ufs ».

Enfin, a été valablement licenciée pour faute grave, l'adjointe de direction qui, en présence du personnel et à plusieurs reprises, a traité ouvertement son supérieur hiérarchique et directeur de l'établissement de « bordélique qui perd tous ses papiers », de « tronche de cake », qu'il n'est pas « apte à être directeur » et qu'il n'est rien d'autre qu'un « gestionnaire comptable ».

 

III. La faute lourde peut-elle être caractérisée par des dénigrements ou des accusations non fondées ?

La plupart du temps, le dénigrement ou les accusations non fondées sont considérées comme une faute grave justifiant un licenciement immédiat sans préavis.

Exemples :

abuse de sa liberté d'expression et commet une faute grave, le salarié qui tient des propos calomnieux et malveillants à l'égard d'un membre de la direction au sujet de son patrimoine immobilier. Le salarié avait jeté la suspicion sur ce directeur en insinuant qu'il avait forcément abusé de sa fonction en confondant son intérêt personnel et celui de l'entreprise.

Il en est de même pour le salarié qui envoie une lettre et un courriel accessible à tous les salariés, dans lesquels il dénonce l'incompétence de son employeur et lui conseille de changer de métier.

La faute grave est généralement retenue lorsque le salarié dénigre l'entreprise auprès de ses clients et, de manière plus générale, auprès de tiers.

Exemples :

commet une faute grave l'égoutier-chauffeur (17 ans d'ancienneté) qui émet des critiques virulentes auprès d'un client important sur la qualité du travail accompli par le personnel et sur la compétence des dirigeants de la société dans laquelle il travaillait.

Constitue également une faute grave, le fait pour un salarié de publier anonymement sur un site Internet de notation des entreprises, accessible à tous, un commentaire dénigrant l'entreprise qui l'emploie..

Le salarié peut être licencié pour faute lourde. La faute lourde est subordonnée à l'intention de nuire du salarié et ne résulte donc pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

Exemples :

une salariée, mandataire dans une agence immobilière, avait adressé aux clients de la société une lettre dans laquelle elle s'était livrée à une véritable entreprise de dénigrement, jetant le discrédit sur la compétence et le professionnalisme de l'employeur et contestant ses directives. Les juges ont considéré qu'il y avait intention de nuire à l'employeur et que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Au contraire, la faute lourde n'a pas été retenue pour un directeur d'agence et expert-comptable qui avait dénigré la politique tarifaire de l'entreprise devant des clients. En effet, la circonstance que le salarié ne pouvait ignorer l'impact de ses propos et leur caractère préjudiciable, compte tenu de son niveau de responsabilité et de sa qualification, ne suffit pas à démontrer que le salarié avait la volonté de porter préjudice à l'entreprise.

 

IV. Un cadre peut-il manifester son désaccord sur la politique de l'entreprise ou a-t-il une obligation de réserve ?

Un cadre peut et doit s'exprimer dans le cadre de ses fonctions. Sauf abus, il bénéficie de la liberté d'expression. Il peut donc manifester son désaccord et émettre des critiques, sous réserve qu'elles soient mesurées et ne s'accompagnent pas de propos injurieux ou diffamatoires.

Exemples :

un directeur administratif et financier est licencié pour avoir remis au comité de direction un document contenant de vives critiques sur la nouvelle organisation et pour avoir ainsi

manqué à son obligation de réserve. Or, selon les juges, ce cadre investi d'une mission de haut niveau, dans des circonstances difficiles (restructuration) pouvait, dans l'exercice de ses fonctions et du cercle restreint du comité directeur dont il était membre, formuler des critiques même vives sur la nouvelle organisation. Les juges, dans cette affaire, ont pris soin de souligner que le document litigieux ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs avant de décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un cadre est licencié pour avoir déclaré, devant l'ensemble de ses collègues, qu'il contestait le choix de la direction et refusait de l'accompagner dans la mise en oeuvre de la nouvelle organisation proposée. L'abus dans la liberté d'expression du salarié n'a pas non plus été retenu, les termes employés n'étant ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs.

Toutefois, un désaccord profond et persistant, des critiques répétées ou systématiques peuvent justifier un licenciement.

Exemple :

un chef des ventes ayant 13 ans d'ancienneté a pu être licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de ses critiques répétées de la politique commerciale menée par la direction en ce qui concerne les produits, la gestion des stocks, et les délais de livraison.

Enfin, un cadre se doit d'être discret. Les critiques diffusées dans l'entreprise - ce qui a priori ne se justifie, pas sauf à vouloir créer un climat conflictuel - l'exposent à un licenciement.

Exemples :

un directeur commercial, dans une lettre adressée aux membres du conseil d'administration et diffusée dans l'entreprise, avait critiqué la gestion de l'entreprise et l'action du PDG, en invoquant un manque d'organisation, un laxisme vis-à-vis des fournisseurs et des clients et un manque de communication. La faute grave a été retenue.

De même, le fait, pour un directeur d'usine, de s'opposer à la mise en ½uvre d'une politique commerciale décidée par la nouvelle direction de la société et destinée à réduire les risques de gestion ne relevait pas de l'exercice normal de la liberté d'expression.

Il en est de même pour un directeur technique ayant manifesté publiquement au sein de l'entreprise et de manière systématique, son désaccord avec les décisions prise par le gérant et ayant délibérément adopté une attitude négative et d'opposition.

En résumé, de par leurs fonctions, les cadres, et notamment les cadres dirigeants, se voient imposer une obligation de réserve renforcée.

À noter que, si le dénigrement de l'entreprise a été fait dans le cadre d'une conversation privée, d'une réunion privée et amicale