CSE & harcèlement moral et sexuel au travail : quel est votre rôle ?

Connaître la définition du harcèlement moral et sexuel en entreprise, pour pouvoir l'identifier

La loi donne une définition du harcèlement moral au travail, en prévoyant qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (1).

De même, le harcèlement sexuel au travail se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (2).

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N'attendez pas de devoir prendre en charge un salarié qui s'estime victime de harcèlement au travail pour agir.

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Quelles actions de prévention du harcèlement, les membres du CSE peuvent mettre en œuvre ?

Une de vos principales missions, en qualité de membre du CSE dans une entreprise, est effectivement de contribuer à protéger la santé et la sécurité des salariés, et de promouvoir l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Ce qui passe notamment par la mise en œuvre d'une politique de prévention adaptée !

Si vous exercez vos fonctions au sein d'une entreprise d'au moins 50 salariés, le Code du travail vous autorise à proposer toute mesure que vous estimez utile pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral (3). Vous devez garantir la santé et sécurité au travail.

Si votre employeur refuse vos propositions, il a l'obligation de motiver sa réponse.

Pour prévenir les comportements de harcèlement moral au sein de l'entreprise, vous avez la possibilité de recourir à divers leviers.

1. Informer et sensibiliser les acteurs dans l'entreprise 

D'abord, vous pouvez mener des campagnes de sensibilisation et des actions d'information auprès de la direction, des managers, mais également des salariés eux-mêmes.

L'objectif recherché est simple : favoriser la connaissance des phénomènes de harcèlement moral au travail afin de mieux les détecter, réagir et appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise.

N'hésitez pas à informer sur les conséquences et les risques qu'engendrent de tels comportements, sur les sanctions (4).

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Il s'agit d'un travail d'équipe : plus les membres de l'entreprise seront au fait du détail de ces comportements et de leurs sanctions, plus leur prévention sera facilitée.

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2. Se renseigner auprès de la médecine du travail

Pour bénéficier de conseils avisés, vous pouvez vous entretenir avec le médecin du travail, afin que celui-ci vous aiguille pour réagir efficacement en cas de harcèlement identifié dans votre entreprise.

3. Assister à la formation santé, sécurité et conditions de travail, des élus CSE

Dans le cadre de votre mission CSE en matière de santé et sécurité au travail, vous avez la possibilité de vous former. Ceci dans le but, notamment, de protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

En effet, vous pouvez bénéficier de formations obligatoires en tant qu'élus CSE.

✉ Vous souhaitez solliciter le bénéfice du congé de formation en la matière ? Votre employeur doit prendre en charge les frais. Faites votre demande en téléchargeant notre modèle de lettre de demande de bénéfice du congé de formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail, prêt à l'emploi.

4. Enquêter sur le climat dans l'entreprise 

Afin de faire un état des lieux précis de la situation de votre entreprise, vous avez la possibilité de mettre en place une enquête, pour détecter toute situation de harcèlement qui n'aurait pas été dénoncée (par exemple via la diffusion d'un questionnaire anonyme, la réalisation d'entretiens individuels, etc.).

Si le travail à distance fait partie des usages de l'entreprise, vous devez vous assurer du bien-être des télétravailleurs. En effet, cette organisation du travail peut être un terrain propice au développement de certains risques psychosociaux liés au télétravail, chez les salariés.

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5. Vérifier les affichages obligatoires

Votre rôle vous oblige aussi à vous assurer que votre employeur a rempli toutes ses obligations en matière d'affichages obligatoires.

En effet, la loi lui impose d'afficher, ou de transmettre par tout moyen (intranet par exemple), les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement, à l'ensemble des salariés (5).

Si ce n'est pas le cas, il vous incombe de l'inviter à le faire dans les plus brefs délais, afin de se conformer à la réglementation applicable.

👓 Cet article peut vous intéresser : Affichage obligatoire harcèlement sexuel : obligations employeur pour la prévention du harcèlement

6. Participer à la rédaction de la charte de référence sur le harcèlement

Dans le cadre de votre mission de prévention des violences, vous avez également la possibilité de participer à l'élaboration, avec votre employeur, d'une charte de référence :

• affirmant avec force que la violence et le harcèlement (qu'il soit moral ou sexuel) ne sont pas admis au sein de l'entreprise ;
• et fixant la procédure à suivre dans un tel cas de figure.

💡 N'hésitez pas à télécharger notre modèle/exemple de charte de référence en matière de harcèlement et de violence morale ou sexuelle, prêt à l'emploi.

7. Vérifier la régularité du règlement intérieur de l'entreprise 

En tant que membre du CSE, vous devez vérifier que le règlement intérieur de l'entreprise mentionne les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral et sexuel.

Si tel n'est pas le cas, il est impératif de prévenir votre employeur afin qu'il se mette en conformité avec ses obligations légales, et procède à l'insertion de ces dispositions (6).

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Comment les élus CSE peuvent réagir face à une situation de harcèlement au travail ?

En tant que membre du CSE, un salarié de l'entreprise s'est confié à vous : il subit des actes de harcèlement sexuel ou moral sur son lieu de travail, et vous demande de l'aide.

Votre rôle est d'agir ! Voici un exemple de procédure à mettre en place.

1. Accompagner dans ses démarches, le salarié victime de harcèlement

Instaurer un climat de confiance entre le CSE et la victime

Première chose, vous devez privilégier une écoute attentive du salarié qui a décidé de se confier à vous, ce qui nécessite un véritable travail de terrain.

Le contact humain est en effet primordial : accueillir et dialoguer avec les collaborateurs victimes et les prétendus auteurs (principaux intéressés) est une étape incontournable pour comprendre ce qu'il se passe avant de chercher à établir des solutions.

Essayez d'accueillir le salarié en souffrance dans un local du CSE à votre disposition, afin de lui assurer la confidentialité de vos échanges et de lui permettre de se livrer à vous.

Dénoncer des faits de harcèlement est une épreuve éprouvante et difficile pour la victime. Instaurer un climat de confiance est donc impératif pour lui permettre d'engager les démarches nécessaires et de l'assurer de votre soutien tout au long de la procédure.

Aider le salarié dans ses démarches

En tant que membre du CSE, vous pouvez conseiller le(s) salarié(s) victime(s) de faits de harcèlement moral, l'aider dans la constitution de son dossier et dans la réunion des preuves, mais également analyser et rechercher des solutions.

Orienter le salarié vers des interlocuteurs professionnels extérieurs 

Si le besoin s'en fait sentir, vous pouvez orienter le salarié vers des structures associatives spécialisées, ou tout autre organisme capable de lui assurer un soutien.

Il s'agit, en effet, de rester dans le cadre de votre mission : en tant que membre du CSE, vous devez remplir vos missions, mais vous ne pouvez pas vous substituer à certains interlocuteurs spécialisés, dont l'intervention peut être nécessaire pour assurer, par exemple, un soutien psychologique avancé au salarié victime de harcèlement moral.

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2. Démarches auprès d'autres entités

Prévenir la direction 

Avant toute autre démarche, il est impératif de privilégier une communication du problème à la direction de l'entreprise.

Votre rôle vous impose, en effet, de mettre l'employeur dans la boucle, afin qu'il prenne connaissance de l'ensemble des faits dénoncés et qu'il puisse mettre en place des actions directes et concrètes pour résoudre la situation.

✉ Modèle de lettre à télécharger : Lettre du CSE informant l'employeur de faits de harcèlement sexuel

Droit d'alerte : comment se déroule une enquête pour harcèlement sexuel ou moral ?

Dans certains cas, vous devez privilégier l'exercice du droit d'alerte du CSE.

En effet, vous pouvez, en votre qualité de membre du CSE au sein d'une entreprise d'au moins 50 salariés, exercer un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale, ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché (7).

Un cas de harcèlement moral peut caractériser cette atteinte, et donner lieu, dans le cadre de l'exercice de votre droit d'alerte, à une information immédiate de l'employeur et à la mise en place d'une enquête conjointe entre lui et vous.

Celle-ci doit aboutir à la mise en place de l'ensemble des dispositions nécessaires pour remédier à la situation et mettre fin aux agissements commis par l'auteur des faits.

✉ Modèle de lettre à télécharger : Lettre pour informer l'employeur de l'utilisation du droit d'alerte du CSE

Saisir le Conseil de prud'hommes 

Si, à la suite de l'exercice de votre droit d'alerte, l'employeur n'agit pas, ou en cas de divergence sur la réalité de la situation, vous pouvez décider de saisir le juge, via le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes.

Pour cela, vous devez :

• avertir par écrit le salarié victime de votre intention de saisir le tribunal ;
• puis, s'il ne s'y oppose pas, saisir le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes qui statuera selon la procédure accélérée au fond (8).

En cas de saisine du juge pénal par le salarié : 

La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 25 juin 2024 (10), que le CSE ne peut pas se constituer partie civile, dans une affaire de harcèlement, s'il ne justifie pas d'un préjudice personnel, découlant directement de l'infraction. Pour en savoir plus, téléchargez le dossier Harcèlement moral et sexuel : comment intervenir en tant qu'élu CSE ?

Saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes 

En tant que membre du CSE, vous pouvez aussi saisir l'Inspection du travail de toutes les plaintes ou observations, quant au harcèlement moral ou sexuel, dont pourrait être victime un salarié.

N'hésitez pas à vous rapprocher de l'inspecteur du travail, si vous constatez un manquement aux règles relatives à la lutte contre le harcèlement ou des agissements de cette nature.

Le CSE peut recourir à une expertise

En tant que membre du CSE, la loi vous accorde, si vous exercez vos fonctions au sein d'une entreprise d'au moins 50 salariés, la possibilité de recourir à un expert en présence d'un risque grave, identifié et actuel, pour analyser une situation dans le détail et de manière objective (9).

Il peut notamment s'agir d'un risque pour la santé mentale des salariés (risque de suicide, de burn-out, de dépression, d'accidents du travail, de mal-être pour cause de harcèlement, etc.).

En présence d'un climat que vous estimez tendu, le recours à l'expertise peut permettre de mettre en évidence des situations de harcèlement moral ou sexuel.

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