Coup de tonnerre en droit du travail : congés payés et arrêts maladie

1. Les données du problème : Le conflit entre les règles de droit français et le droit européen

a) Les congés payés en droit français

Le droit français et plus spécialement l’article 3141-1 du Code du travail dispose que  « Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. »

L’article 3141-3 du Code du travail vient préciser que « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. »

La question est donc de savoir ce que l’on entend par un « travail effectif »

L’article 3121-1 du Code du travail répond à cette question : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Sur la base de ces dispositions, les juridictions françaises refusaient toujours l’octroi de jours de congés payés lorsqu’un salarié était absent pour cause de maladie professionnelle ou non.

La solution était d’ailleurs assez logique.

Pour autant, le droit européen dit tout à fait autre chose.

b) Le droit européen

L’article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne dispose que « tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journaliers et hebdomadaires, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés »

L’article 7 de  la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003  dispose que « Les états membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales »

Le droit européen ne subordonne donc pas l’octroi de congés payés à un travail effectif.

De là, on pourrait dire que la seule qualité de salarié suffit à bénéficier d’un tel droit.

Il y avait donc un réel conflit de normes entre le droit français et le droit européen.

c) La supériorité du droit international et européen sur le droit français en cas de conflit des normes juridiques

L’article 55 de la constitution française du 04.10.1958 dispose que « Les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie. »

Les juridictions françaises sont donc tenues d’appliquer les règles de droit européen et d’écarter les règles de droit français lorsqu’il y a un conflit entre les deux normes.

2. Les arrêts du 13.09.2023

La Cour de cassation ouvre la voie au droit aux congés payés lorsque le salarié est absent pour cause de maladie professionnelle ou non.

Ainsi en matière de maladie non professionnelle, la Cour motive ce qui suit :

« Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L3141-3 du Code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union européenne. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L3141-3 du Code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congés payés par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L3141-3 et L3141-9 du Code du travail »

La même motivation a été retenue, à une variante près, en cas de maladie professionnelle.

« Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat. S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L3141-5 du Code du travail en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilée à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L3141-3 et L3141-9 du Code du travail ».

3. La nouvelle donne et ses conséquences : appréciation critique

Le salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou non professionnelle a donc le droit de réclamer des jours de congés payés pour la période durant laquelle il n’a pas travaillé, comme s’il avait travaillé, et selon la même méthode de calcul.

Il s’agit là d’un véritable coup de massue pour les entreprises qui, en cette période de crise, n’en avaient pas besoin.

Quoi qu’il en soit, le droit est ainsi dit par la Cour de cassation qui sacrifie les intérêts nationaux sur l’autel du droit international.

Pourtant, juridiquement la Cour de cassation n’était pas obligée de le faire.

En effet, L’article 7 de  la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003  dispose que « Les états membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales« .

La fin de cette phrase est essentielle : le droit aux congés payés est donc garanti dans chaque état « conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations nationales « .

Or, les articles 3141-3 et 3121-1 du Code travail octroient déjà un droit aux congés payés, sous la condition d’un travail effectif, à tout salarié.

Sous cet angle, le droit européen était donc respecté.

Aujourd’hui donc, le fait d’être en arrêt maladie et de rester chez soi donne droit à des congés payés.

Quand on sait avec quelle facilité il est parfois possible d’obtenir un arrêt maladie, on mesure les dangers à venir d’une telle jurisprudence.

On attend avec impatience que la Cour de cassation vienne nous dire que les jours de congés payés donnent droit eux aussi à des congés payés !

Après tout pourquoi pas si la seule qualité de salarié suffit ! Une fois que l’on a ouvert la boîte de Pandore, tout est possible !

4. Conseils aux employeurs pour éviter tout risque de condamnation en matière de congés payés

Les employeurs doivent donc aujourd’hui se mettre rapidement en conformité avec cette nouvelle réglementation.

Les salariés sont en droit de solliciter des congés payés pour leurs périodes d’absences.

Il y aura bien entendu des demandes en ce sens.

Je conseille donc aux employeurs de « ressortir les dossiers » et de régulariser la situation de leurs salariés s’ils ont été absents pour cause de maladie.

ATTENTION : cela concerne tous les salariés, à savoir :

• les salariés qui sont encore en poste dans l’entreprise ;
• mais aussi ceux qui ne figurent plus dans les effectifs de l’entreprise, et ceci quelle que soit la cause de leur départ (démission, licenciement).

La question qui se pose alors est celle de la prescription.

Autrement dit, jusqu’à quand doit-on faire remonter le droit aux congés payés ?

L’article L 3245-1 du Code du travail dispose :
« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

On peut donc soutenir que les employeurs doivent remonter trois ans en arrière pour le calcul des congés payés éventuellement dus.

La dernière question sera alors celle du point départ de ce délai triennal.

Là encore, la jurisprudence vient éclairer la question.

En ce qui concerne le point de départ du délai de prescription, celui-ci court en matière de congés payés à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris.

Dans tous ces arrêts, la Cour énonce expressément et à chaque fois :
« Attendu que s’agissant de l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris »

Voir ainsi :

• Cour de cassation, Ch. Sociale, 18 septembre 2019, n° 17-20.449
• Cour de cassation, Ch. Sociale, 17 mai 2018, n° 17-13.444
• Cour de cassation, Ch. Sociale, 29 mars 2017, n° 15-22.057
• Cour de cassation, Ch. Sociale, 07 octobre 2015, n° 14-12.122
• Cour de cassation, Ch. Sociale, 14 novembre 2013, n° 12-17.409
• Cour de cassation, Ch. Sociale, 12 mars 2002, n° 99-42.993

Il en est de même des Cours d’appel :

• Cour d’appel de Metz, 15 septembre 2020, n° 18-00446
• Cour d’appel de Nîmes, 21 janvier 2020, n° 19-02728
• Cour d’appel de Nîmes, 10 décembre 2019, n° 17-01287
• Cour d’appel de Riom, 10 septembre 2019, n° 18-01960
• Cour d’appel de Nîmes, 21 février 2017, n° 14-05398

Les arrêts rendus par la Cour de cassation le 13.09.2023 auront un impact financier certain pour les employeurs.

Mais il faut désormais tenir compte de ce « nouveau droit aux congés payés « .

REINS Didier
Avocat