Affichage obligatoire harcèlement sexuel : focus sur les obligations d'information de l'employeur

Qui est concerné par les dispositions en matière d'information et d'affichages de prévention obligatoires en entreprise ? 

Tout employeur soumis au Code du travail est soumis aux dispositions légales relatives aux affichages obligatoires.

Concrètement, il s'agit des employeurs de droit privé (1).

À noter : le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé sont également soumises aux dispositions du Code du travail, sous réserve de dispositions particulières. 

➡ À lire aussi : Harcèlement sexuel au travail : 10 exemples pour réagir

Découvrez nos dossiers complets sur les affichages obligatoires selon l'effectif de l'entreprise :

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Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel au travail ?

Information obligatoire du cadre légal sur le harcèlement sexuel : l'article 222-33 du Code pénal

Les salariés doivent être informés du contenu de l'article 222-33 du Code pénal qui précise la définition et les sanctions applicables en cas de harcèlement sexuel (2). Cette définition a d'ailleurs été reprise par le Code du travail.

Information sur la définition pénale du harcèlement sexuel

Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste

Ce texte prévoit que l'infraction de harcèlement sexuel est caractérisée lorsqu'une personne impose à une autre, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui :

• soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
• soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Harcèlement de groupe

⚖ La Loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles a ajouté 2 autres cas constitutifs de l'infraction de harcèlement sexuel (3).

Ainsi, l'infraction est également constituée dans les 2 autres cas suivants :

• lorsque ces propos ou comportements sexistes sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Pression grave

Est aussi assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 

➡ À lire aussi : Enquêtes pour harcèlement moral ou sexuel au travail : quelle procédure suivre ?

Information sur les peines encourues en cas de harcèlement sexuel avéré

L'employeur doit également rappeler aux salariés quelles sont les sanctions applicables lorsque les faits de harcèlement sexuel sont avérés.

Pour rappel, les faits de harcèlement sexuel constituent un délit puni de 2 ans de prison et 30.000 euros d'amende.

Les peines peuvent être portées à 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende :

• en cas d'abus d'autorité (c'est notamment le cas lorsque l'auteur des faits de harcèlement sexuel est un supérieur hiérarchique) ;
• ou lorsque les faits de harcèlement sexuel sont commis sur une personne dite vulnérable (salarié en situation de handicap, salariée en état de grossesse, salarié malade...).

➡  À lire également : Harcèlement managérial : 5 solutions pour y mettre fin

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Point info :

🗓 Depuis le 1er avril 2023, l'outrage sexuel et sexiste aggravé, qui était jusqu'alors une contravention, est devenu un délit, puni de 3.750 euros d'amende (4). Ce texte ne fait pas l'objet d'une obligation d'information, pour le moment.

Concrètement, l'outrage sexuel est caractérisé par le fait d'imposer à une personne tout propos ou agissement à connotation sexuelle ou sexiste qui :

• soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant ;
• soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il est aggravé dès lors qu'il est exercé par certaines personnes, notamment par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions (par exemple, un supérieur, l'employeur, etc.).

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Information obligatoire sur les actions contentieuses et coordonnées des services compétents (référent CSE, médecine du travail, etc.)

L'employeur doit également informer les salariés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et leur communiquer les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) des autorités et services compétents (5).

Exemples d'autorités et services compétents : 

• le médecin du travail ou le service de prévention et de santé au travail compétent pour l'établissement ;
• le référent harcèlement sexuel désigné par les membres du comité social et économique (CSE) (dans les entreprises qui comptent au moins 11 salariés) ;
• le référent harcèlement sexuel en entreprise (dans les entreprises qui comptent plus de 250 salariés) (6).

Bon à savoir : l'employeur doit informer les salariés, mais aussi les stagiaires, les candidats au recrutement pour un poste, un stage ou une formation ainsi que les personnes en formation (7).

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Une information par tout moyen

Depuis 2017, la réglementation relative aux affichages obligatoires en entreprise a été assouplie. Certaines informations ne doivent plus obligatoirement être affichées au sein de l'entreprise, mais peuvent être communiquées, par tout moyen, aux salariés (8).

C'est le cas des informations relatives au harcèlement sexuel, qui peuvent être communiquées aux salariés par tout moyen : note de service, intranet de l'entreprise... (9).

... présente au moins dans les lieux de travail ou à la porte des locaux dans lesquels se fait l'embauche

📄 Néanmoins, l'affichage reste le meilleur moyen de s'assurer que toutes les personnes concernées puissent avoir accès à l'information, étant donné que cette information doit être faite :

• dans tous les lieux de travail ;
• ainsi que dans les locaux (ou à la porte des locaux) où se fait l'embauche.

L'employeur peut donc, s'il le souhaite, continuer à afficher sur un panneau, les informations relatives au harcèlement sexuel en entreprise. 

À noter : en plus conserver des affichages à jour dans les locaux, l'employeur peut également faire le choix de multiplier les moyens de communication et les diffuser également sur l'intranet ou par courriel, par exemple.

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Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de l'information obligatoire sur les textes de loi relatifs au harcèlement sexuel ?

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière d'information sur le harcèlement sexuel s'expose à une amende. 

➡ Pour en savoir plus, rendez-vous cet article : Défaut d'affichage obligatoire ou d'information : quelles sanctions ?

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