Affichages obligatoires : mettre en conformité son entreprise de moins de 50 salariés

Les informations à communiquer relatives au harcèlement moral

En tant qu’employeur, vous devez prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral dans votre entreprise (1).

De ce fait, il vous incombe d’informer vos salariés, les stagiaires ou encore les personnes en formation, du contenu de la législation qui vient définir et sanctionner le harcèlement moral dans les lieux de travail, à savoir l'article 222-33-2 du Code pénal.

Définition : au travail, le harcèlement moral est défini comme le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les informations à communiquer relatives au harcèlement sexuel

Du côté du harcèlement sexuel, la législation impose à l’employeur d’informer par tout moyen ses salariés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, et des coordonnées des autorités et services compétents (3).

Il n’y a donc pas d’obligation d’affichage en matière de harcèlement moral et sexuel (l'information se faisant par tout moyen), cependant, l’affichage reste possible et constitue un bon moyen de preuve. 

L’employeur se doit en ce sens de renseigner les coordonnées (4) :

• du médecin du travail ou du service de santé au travail ;
• de l’inspection du travail et nom de l’inspecteur compétent ;
• du Défenseur des droits ;
• du référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE ;
• du référent harcèlement sexuel et agissement sexistes (différent de celui du CSE, et seulement dans les entreprises de 250 salariés et plus).

Définition : le harcèlement sexuel se définit comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (5).

L’infraction est ainsi également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés (6) : 

• à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; 
• à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Est également assimilé à du harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Ce texte, tiré de l'article 222-33 du Code pénal définissant le harcèlement sexuel, doit être communiqué aux salarié, stagiaires et personnes en formation, par tout moyen, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Prendre toutes les mesures pour éviter le harcèlement, dont les actions d'information

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité. En effet, lorsqu’un salarié est victime de harcèlement, l’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures de prévention en amont pour lutter contre ce harcèlement (7). Ces mesures de prévention passent notamment par :

• la mise en place d’actions d'information (8) en donnant des instructions visant à sensibiliser le personnel sur le harcèlement ;
• la démocratisation de la prévention en y intégrant, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement (9).

Si les salariés ne sont pas informés par tout moyen, l’employeur peut être sanctionné, notamment par une amende en cas de contrôle de l’inspection du travail.

Ainsi, l'employeur doit être vigilant et s'assurer qu'il a bien rempli ses obligations en matière d'information des salariés quant aux différentes formes de harcèlements.