Harcelement managérial depuis refus obéisance à un ordre illégal

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  Zen Maritime Le 27-01-2025 à 18:20

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  Bonjour,
  
  A mon avis la situation que vous relatez, surtout comme vous le dites avec un bataillon de juristes face à vous, implique de vous rapprocher d'une permanence juridique syndicale et de vous trouver un avocat spécialisé en droit du travail.
  
  voir : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2354
  
  cordialement
  zen maritime 

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  rgrgrfeegr9899 Le 31-01-2025 à 16:47

  Bonjour,

  Le syndicat me dit que je suis au placard car ils n'ont pas de quoi me licensier et ils veulent me pousser à la démission.

  Mon entretien annual d'appréciation à lieu dans quelques jours, normalement seuls le manager et le collaborateur sont présents (ça se passe comme ça pour tout le monde dans l'entreprise).

  Le syndicat me dit que j'ai droit à demandé à ce que l'entretient soit exclusivement avec le manager, ce que j'ai demandé par mail.

  Cele fait plusieurs jours et je n'ai aucune réponse.

  Il n'y a pas de règle qui interdit à la RH d'être présente mais toujours est-il que de mémoire de membres de syndicat élus depuis plus de 20 ans je suis le seul à qui on impose la présence d'une RH lors d'un entretien.

  Cela peut-il être considéré comme du harcélement managérial ?

  Ais-je le droit d'imposer la présence d'un représentant du personnel compte tenu que l'entretien sera de toute évide conflictuel ?

  Ils m'ont déjà imposé la présence de la RH lors de l'entretien annuel précédent ) partir du quel je suis subitement passé de performances excpetionelles et superieures aux requis à inferieir par ressenti sans le moindre fait ou preuve apres avoir refusé d'obeir à un ordre illégal dont tout le monde fait comme s'il n'avait jamais eu lieu

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  Alainverce Le 31-01-2025 à 17:27

    + 1000 messages

  
  

  Bonjour.
  
  Avez vous contesté par écrits recommandés AR ces procédures et vexations qu'on vous oppose ?
  
  C'est plus que nécessaire si ce n'a pas été déjà fait.
  
  Après, au vu de ce que vous relatez, on cherche manifestement à vous faire démissionner.
  
  Soit vous acceptez de continuer (combien de temps ?) dans ce climat hostile, soit vous attendez votre licenciement (idem...) soit vous prenez acte de la rupture à leurs torts avec un dossier béton.
  
  Dans tous les cas, comme vous le conseille Zen, il est absolument nécessaire de prendre contact avec un avocat (ou une permanence juridique syndicale, mais qui ne pourra peut-être pas remplacer l'avocat) qui vous aidera à préserver vos droits.
  
  Cdt.

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  rgrgrfeegr989999 Le 31-01-2025 à 17:48

  Ils ont un service juridique avec une armée de juristes pour rendre légal ce qu'ils fonts.

  Je ne voudrais pas mettre de l'argent dans des frais d'avocat si je ne les récupèrent pas en obtenant juridiquement gain de cause.

  Comment fonctionne une permanence syndical ?

  J'ai droit aux conseils gratuits d'un avocat dans ces permanences ?

  Il faut être adhérent ?

  A première vue l'entreprise est de manière flagrante hors la loi ?

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  Refu23 Le 01-02-2025 à 18:26

  Bonsoir,

  Avez-vous saisi les représentants du personnel de votre entreprise ainsi que l'inspection du travail ?

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  rgrgrfeegr989999999 Le 05-02-2025 à 14:24

  Le syndicat me dit que l'inspection du travail n'intervient pas pour les cas individuel.

  J'ai contacté quand même l'inspection du travail qui me dit d'aller au prud'homme.

  Cela ne résout en rien les problèmes, il faudrait soit un rappel à l'ordre immédiat de l'entreprise par l'inspection du travail, soit une intervention du syndicat.

  Je n'ai pas envie de perdre injustement ma place, je cherche prioritairement à rester dans l'entreprise.

  Si je perds ma place j'en serais le plus grand perdant (mon entreprise est le plus gros employeur de la région et celui qui paye le mieux).

  Le syndicat dit que son intervention n'aurait aucun poids et que ça ne ferait que me faire plus mal voir même si il pense comme moi que ce que l'entreprise me fait est anormal.

  Je n'ai pas non plus envie de dénoncer mon employeur, car je serais grillé dans toutes les autres entreprises qui ne font pas confiance à un lanceur d'alerte.

  Si je refuse d'être présent à mon entretien annuel si la RH est présente (seuls le manager et le collaborateur sont présents pour tous mes collégues), c'est un motif de licenciement ?

  Dans tous les cas si la RH est là ça ferait 2 personnes contre 1 ce qui n'est pas équitable dans un entretien conflictuel.

  Si la RH est là uniquement pour espionner c'est pas normal, si elle est là juste pour être là c'est intimidant.

  Si la RH est là pour des sujets RH alors il faut découper l'entretient en 2 parties avec respectivement uniquement le manager et uniquement la RH

  Reste la possibilité d'un temps d'échange avec la DRH pour leur faire entendre raison

  La situation me pèse je dors très mal depuis ces derniers jours

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  Alainverce Le 31-01-2025 à 19:20

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  Si vous partez battu ça n'avancera pas.
  
  Vous ne répondez pas à ma question sur votre contestation éventuelle par courrier recommandé AR.
  
  Or c'est un moyen de poser officiellement votre désaccord, et qui peut même servir de preuve plus tard.
  
  Une armée d'avocats n'empêchera pas le juge de constater qu'il y a (ou pas) des abus vous concernant.
  
  Mais si vous restez seul et passif c'est sur qu'ils auront votre peau.
  
  Tous les "grands" syndicats ont des permanences juridiques du travail gratuites ouvertes à tous.
  
  Il suffit de prendre rendez-vous.
  
  Vous n'aurez pas affaire à un avocat mais à des militants formés au juridique (comme certains des modérateurs ici).
  
  Certains ont aussi des défenseurs syndicaux qui défendent des affaires devant les Prud'hommes.
  
  Il faut voir avec eux leur disponibilité où pas, car ils sont évidement assez pris.
  
  Et ils priorisent ceux qui sont adhérents, c'est normal.
  
  Vous pouvez aussi voir si parmi vos assurances certaines ne prennent pas en charge ces situations.
  
  De toute façon on n'entreprend pas une affaire sans passer par des étapes essentielles.
  
  Le (ou les) courrier(s) recommandés bien motivés sont la première étape nécessaire.
  
  Cdt.
  
  
  

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  milou27 Le 01-02-2025 à 08:54

  Bonjour 
  
  Si l'on veut garder son emploi ;triste constat de voir dans une entreprise qu'il vaut mieux "la fermer " (la bouche) lorsqu'on découvre une anomalie dans le process de fabrication qui risque de couter très cher au client sans qu'il puisse vraiment incriminer l'entreprise 
  
  Dans ce cas précis, je me demande ce que dit la loi ou la jurisprudence pour proteger le salarié qui refuse de maquiller son rapport d'expertise ?
  
  Vous ne dites pas ce qu'il est advenu de ce rapport et des suites avec le client (?)

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  rgrgrfeegr9899999 Le 01-02-2025 à 11:46

  Tout le monde fait comme si l'anomalie n'existait pas et que le rapport n'a jamais existé.

  J'en ai reparlé une seule fois à mon manager au cours de l'année qui m'a répondu "ca suffit maintenant ! Concentre toi sur tes tâches actuelles !"

  Si l'entreprise admet que l'anomalie existe elle devrait rembourser des dizaines de millions d'euros à des clients et l'imoact pour son image serait désastreux

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  milou27 Le 01-02-2025 à 18:11

  Si l'entreprise vous mène la vie dure, ne pas oublier que vous détenez dans votre manche une arme dissuasive ... (la preuve des manquements graves de l'entreprise vis à vis de ses clients)
  
  Après toutes ces viles tentatives pour vous faire partir de votre plein gré, je pense que vous êtes grillé et serez toujours le vilain canard dont il faut se méfier...
  
  Peut-être qu'il vaudrait mieux envisager un départ négocié sous forme d'un rupture conventionnelle avec une majoration substancielle de l'indemnité de rupture (?)

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  Zen Maritime Le 05-02-2025 à 15:21

    + 1000 messages

  
  

  Bonjour,
  
  Sur la question de l'entretien individuel ou entretien annuel d'évaluation, qui devrait intervenir pour vous d'ici peu, son format n'est pas codifié dans le Code du travail [à la différence de l'entretien professionnel qui est codifié à l'art.L6315-1].
  
  On peut toutefois lire ceci à l'art. L1222-3 : "Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.../... elles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie"

  source : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900860
  
  De ce point de vue la présence de la RH, qui semble vous poser problème, ne manque pas forcément de pertinence, le service des ressources humaines est en effet directement impliqué dans les processus d'évaluation, le contester ce serait nier tout autant le rôle des RH dans l'évaluation des compétences lors d'un processus de recrutement
  
  D'autre part, que vous vous retrouviez face à deux personnes, votre manager et la personne des RH, ça n'en fait pas non plus un tribunal. Mais vous pourriez interroger le CSE sur la régularité d'un entretien d'évaluation où, de tous vos collègues, vous êtes le seul à être soumis à un entretien devant deux personnes. Le CSE est en effet impérativement informé par l'employeur des méthodes employées* il pourrait donc avoir un avis sur le traitement distinct dont vous faites l'objet.
  
  *voir : https://www.editions-tissot.fr/actualite/representants-du-personnel-ce/cse-ai-je-le-droit-detre-consulte-sur-la-mise-en-place-dun-dispositif-devaluation-des-salaries
  
  Continuons : pouvez-vous refuser cet entretien annuel d'évaluation si le procédé ne vous convient pas ? En fait non, car la tenue de cet entretien relève du pouvoir de direction de l'employeur, refuser serait un comportement d'insubordination vous exposant à une sanction.
  
  voir : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31854
  
  Et pour finir,  je relève ce que vous disiez plus haut "L'entreprise m'a reproché il y a plusieurs mois par mail "de ne pas assez parler de mon handicap" (RQTH) et aussi "en novembre la RH est revenue à la charge auprès de la médecine du travail, s'en est suivi de nouvelles expertises psychiatriques, cognitives et autres."
  
  Il est hors de question que l'entretien annuel d'évaluation aborde aucun de ces points, ni votre handicap, ni votre état de santé... ce serait sinon un manquement absolu de votre manager et/ou de la RH à l'impératif de respect de votre vie privée, de votre dignité, et cela pourrait faire juger l'entretien comme étant discriminatoire.
  
  Math64 s'il passe par ici pourra peut-être vous donner un lien vers "Les cahiers Lamy du CSE (Liaisons Sociales) n°210, janvier 2021 : l'entretien d'évaluation.
  
  cordialement
  zen maritime
  
  

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  rgrgrfeegr98999999999 Le 06-02-2025 à 12:07

  Le fait que la RH m'est reproche par mail, je cite "de ne pas assez parler de mon handicap" c'est une faute de la part de l'entreprise ?

  Si ils disent avoir des témoignaes, sont-ils valables sans s'appuyer sur des faits précis et des preuves ?

  C'est tout ce qu"ils ont, des pseudos témoignanes qui sortent soudainement de on ne sait où comme par hasard depuis qu'il y a une rayure sur le vernis du contrat de confiance

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  Moderateur

  Zen Maritime Le 06-02-2025 à 13:05

  Je ne sais ce qu'a voulu dire la RH dans son mail, il appartient au travailleur qui a une RQTH de décider s'il veut en parler ou pas, on ne peut absolument pas lui reprocher de ne pas parler de son handicap.
  
  En ce qui concerne les témoignages, c'est aux juges en cas de litige porté devant la justice d'apprécier s'ils sont ou non recevables. Personne sur un forum ne pourra vous le dire.
  
  cordialement
  zen maritime 

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  Moderateur

  Math64 Le 06-02-2025 à 13:30

  Bonjour,

  La situation que vous décrivez est très préoccupante, et plusieurs éléments suggèrent un harcèlement managérial ainsi qu?une discrimination liée à votre handicap.
  
  L enchaînement des événements, mise à l'écart soudaine, pressions psychologiques, inspections excessives, dégradation de votre poste et interventions répétées auprès de la médecine du travail, laisse penser à une stratégie délibérée pour vous pousser à la démission ou préparer un licenciement sous un prétexte fallacieux.

  D?abord, il est primordial que vous documentiez rigoureusement chaque action à votre encontre : emails, convocations, changements de poste, comptes rendus d?entretien et enregistrements éventuels. Ces éléments sont essentiels pour établir la matérialité des faits devant les Prud'hommes. Toute prise de contact avec la médecine du travail, le syndicat ou l?inspection du travail doit être consignée.

  Concernant l?entretien annuel, il est effectivement inhabituel que la RH soit présente si cela ne se fait pour aucun de vos collègues. Cela peut être un indice de traitement différencié, voire discriminatoire. Vous ne pouvez pas empêcher cette présence, mais vous avez le droit d?exiger que la discussion soit strictement limitée à l?évaluation de votre travail, et non à votre état de santé ou votre handicap. Si l?employeur persiste à détourner cet entretien pour vous fragiliser, ce serait un élément supplémentaire à verser à votre dossier.

  Plutôt que d?affronter seul cette situation, il est impératif que vous soyez accompagné par un avocat en droit du travail, permanent juridique.
  
  Vous semblez réticent à engager des frais, mais certaines assurances professionnelles ou personnelles couvrent ce type de contentieux. Un avocat pourra structurer votre défense et envisager des actions immédiates, notamment une mise en demeure de l?employeur de cesser ces agissements sous peine de poursuites.

  Si votre objectif reste de conserver votre emploi, vous devez faire reconnaître officiellement la situation auprès des instances compétentes. Le CSE doit être alerté sur votre mise au placard et l?Inspection du travail peut être sollicitée pour rappeler l?entreprise à ses obligations, même si elle ne peut pas intervenir sur un cas individuel. En parallèle, la possibilité d?un départ négocié ne doit pas être écartée si vous sentez que la situation est devenue intenable. Dans ce cas, il faudra exiger des indemnités compensatoires substantielles, proportionnées aux préjudices subis.

  L?inaction ne peut que jouer en faveur de votre employeur. Votre meilleur levier reste la preuve écrite et les démarches engagées auprès des juridictions compétentes. Prenez le temps de structurer votre réponse, mais ne laissez pas l?entreprise mener cette stratégie sans réaction de votre part.

  Cordialement,

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  Moderateur

  Zen Maritime Le 06-02-2025 à 13:37

  Juste une précision pour la bonne compréhension, quand Math écrit : "Plutôt que d'affronter seul cette situation, il est impératif que vous soyez accompagné par un avocat en droit du travail, permanent juridique." je pense que cela ne concerne pas l'entretien individuel, vous ne pouvez vous y faire accompagner, cela concerne l'ensemble de votre dossier.
  
  cordialement
  zen maritime 

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  Moderateur

  Math64 Le 06-02-2025 à 19:46

  @ Zen, tout à fait !

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  rgrgrfeegr989999999999 Le 07-02-2025 à 14:58

  L'entreprise accepte finalement que la RH ne soit pas présente lors de l'entretien annuel.

  L'anomalie dissimulée et non réparée volontairement représente au minimum (dans les preuves déjà établies) 700 millions d'euros.

  Je sais qu'il y a déjà eu une perquisition dans l'entreprise il y a quelques années pour un sujet du même type, n'étant pas proche de ce sujet je n'ai pas été informé de tout mais il parait que le systeme informatique a été manipulé par l'entreprise pour que les enqueteurs ne trouvent pas de preuve.

  Grace à une complicité interne, cette fois ci les enqueteurs pourraient pallier à une falsification du systeme car j'ai les preuves qui prouverait une éventuelle falscification (dissimulation de l'anomalie) du systeme en cas d'enquete.

  Je n'ai pas envie de faire du chantage c'est uniquement pour vous informer de la situation si ça peut expliquer les agissements de l'entreprise.

  Je ne sais pas si ils ont conscience que j'ai eu le temps de sécuriser les preuves avant la coupure brutale de mes acces et la disparition des fichiers (uniquement sur les emplacements de stockage dans ils ont connaissance) apres le rétablissement de mes acces.

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  rgrgrfeegr989999999999 Le 07-02-2025 à 15:18

  Je pense 

  qu'ils prennnent le refus d'obeisance à cet ordre illégal comme une déoloyauté, ce qui les poussent vivement à se débarraser de moi.

  qu'ils pensent que je n'ai pas eu le temps de sécurisuer des preuves suffisantes qui pourraient pallier à leur capacité de falscification

  que d'habitude exagérer des axes d'amélioration mineures ou demander aux gens de dire des choses, utiliser un handicap pour rendre inapte est suffisant pour licencier une personne, la mettre au placard et la harceler suffisant pour la faire partir mais compte tenu de mes aptitudes c'est plus difficle que pévu.

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  Visiteur

  rgrgrfeegr9899999999999 Le 08-02-2025 à 00:28

  Encore un autre élément, je l'ai pas évoqué jusqu'à maintenant mais à cause de ma mise à l'écart brutale suite à refus d'obeir à cet ordre ma femme a subit une periode de stress intence suivie d'une fausse couche durant cette periode de mise a l'ecart.

  Nous sommes toujours mariés mais séparés depuis, si toutefoi cette mise à l'écart est juridiquement considéré comme injustifiée l'entreprise pourra être tenue responsable des conséquences personnelles gravissimes qui en découlent ?

  Voilà comment les pratiques illégales et immorales d'une grande entreprise preuvent ruiner des vies de manière plus ou moins volontaire ou directe même si les responsabilités sont partagées par plusieurs personnes dans l'entreprise elles ont toutes de prés ou de loin du sang sur les mains

  J'ai peur qu'un avocat cherche à facturer des heures par tous les moyens et intente des actions en justice sans gain à la clé.

  J'ai assez perdu dans ces événements, je ne veux pas souffrir d'avantage pour rien et perdre de l'argent

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  Moderateur

  Math64 Le 08-02-2025 à 00:55

  Votre situation est complexe et comporte plusieurs dimensions, tant sur le plan professionnel que personnel. Il semble y avoir des éléments qui pourraient, selon leur analyse juridique approfondie, être qualifiés de harcèlement moral, de discrimination ou encore soulever des questions en lien avec une éventuelle fraude interne. Toutefois, pour évaluer précisément ces aspects, un examen détaillé des preuves que vous détenez serait nécessaire.

  Concernant votre mise à l?écart et ses conséquences personnelles, il peut être pertinent de se renseigner sur les possibilités d?obtenir réparation si un lien direct entre ces événements et le préjudice subi pouvait être établi. En droit du travail, les préjudices extrapatrimoniaux, notamment ceux affectant la vie personnelle et familiale, peuvent dans certains cas être pris en compte par les juridictions. Un avocat en droit du travail pourrait vous aider à apprécier la viabilité d?une telle démarche.

  S?agissant des informations que vous possédez sur l?anomalie et sa dissimulation, cela relève potentiellement d?un cadre juridique spécifique, notamment si cela concerne des pratiques pouvant avoir une incidence financière importante. Si vous envisagez d?agir sur ce point, il serait préférable de consulter un professionnel du droit qui pourra vous orienter sur les différentes voies possibles, qu?il s?agisse d?un signalement aux autorités compétentes ou d?autres actions. Là encore, une expertise juridique serait nécessaire pour mesurer les risques et les protections existantes.

  En ce qui concerne la crainte d?être entraîné dans une procédure longue et incertaine, il peut être utile d?explorer les options disponibles avant tout engagement. Certaines permanences syndicales ou juridiques gratuites permettent d?obtenir un premier avis sans frais. De même, certaines assurances proposent des prises en charge pour des litiges en droit du travail, ce qui pourrait limiter l?impact financier d?une démarche contentieuse.

  Enfin, concernant votre avenir au sein de l?entreprise, si vous souhaitez privilégier une solution négociée, il est toujours possible d?envisager une discussion encadrée sur une rupture conventionnelle, avec des indemnités adaptées à votre situation. Si la relation de travail est devenue trop dégradée, une procédure aux Prud?hommes pourrait être une option, mais cela nécessiterait une évaluation précise des éléments à disposition.

  L?important dans votre situation est de bien peser les différentes options, en prenant en compte vos priorités : préserver votre poste, négocier un départ dans de bonnes conditions ou entreprendre une action en justice si cela s?avère opportun. Quelle que soit la voie que vous choisirez, il semble essentiel de ne pas rester isolé et de vous faire accompagner par des professionnels qui sauront vous guider en fonction de vos intérêts et des éléments concrets de votre dossier.

  Bon courage à vous dans cette réflexion.

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  Visiteur

  rgrgrfeegr98999999999999999 Le 10-02-2025 à 21:27

  Merci pour vos réponses très respectueuses et bienveillantes.

  Je vais faire le tour des options de conseil gratuites, puis si besoins payantes

  La situation est trop grave pour ne pas être traité avec une discussion en présentielle avec un sachant en droit

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  Moderateur

  Zen Maritime Le 11-02-2025 à 08:05

  C'est ce que l'on vous disait dès le 27 janvier en réponse à votre message initial:
  
  "la situation que vous relatez, surtout comme vous le dites avec un bataillon de juristes face à vous, implique de vous rapprocher d'une permanence juridique syndicale et de vous trouver un avocat spécialisé en droit du travail."
  
  cordialement
  zen maritime 

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• Visiteur

  rgrgrfeegr989999999999999999 Le 12-02-2025 à 11:03

    visiteur

  
  

  Ceci dit, je n'ai pas le temps d'obtenir un autre avis qu'ici avant plusieurs jours alors je n'ai pas d'autre choix que de poser une autre question

  Dans 2 jours aura lieu mon entretien annuel, il est très probable qu'on me refasse le même coup de on n'est pas content sans pouvoir dire pourquoi et en apporter la preuve

  Si ça arrive, je suis tenté de dire très explicitement à mon manager que compte tenu du passif de r"ayure sur le vernis du contrat de confiance" il serait approprié de ne pas me reprocher de tort sans s'appuyer sur une preuve matérielle réelle et sérieuse.

  Qu'en pensez vous ?

  En sachant qu'ils vont essayer de retourner tout ce que je vais dire contre moi.

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  Moderateur

  Zen Maritime Le 12-02-2025 à 11:22

  Bonjour,
  
  Si côté manager "on n'est pas content sans pouvoir dire pourquoi et en apporter la preuve" vous êtes en droit de demander un éclaircissement écrit de votre employeur, vous êtes en droit de refuser de signer le compte-rendu d'entretien, ce refus n'est pas une faute, et n'hésitez pas à adresser en retour contestation par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) en vous focalisant sur du factuel, pas d'impressions ni de ressentiment, cette contestation où vous ferez part de votre désaccord n'est pas non plus une faute que l'on pourrait vous reprocher.
  
  Pour l'anecdote - si l'on peut dire - il y a eu ce cas d'un salarié apprenant au cours de son entretien d'évaluation qu'il allait être rétrogradé, après quoi son médecin l'a immédiatement mis en arrêt de travail du fait de son effondrement dépressif, la Cour de Cassation a décidé que cela justifiait une prise en charge sociale en tant qu'accident de travail : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007045987/
  
  cordialement
  zen maritime 

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