Aucune candidature ne peut être écartée lors d'un recrutement sur la base d'un critère discriminatoire prévu par la loi. Par conséquent, une offre d'emploi ne peut pas contenir de mentions relatives à l'âge (1).
En revanche, les mentions senior, junior, débutant et confirmé sont autorisées. En effet, celles-ci ne renvoient pas directement à l'âge, mais à l'expérience du candidat (2). Attention néanmoins, ces mentions peuvent constituer des indices mettant en évidence une pratique discriminatoire : tout dépend de l'appréciation des faits par le juge.
Cette interdiction n'est pas absolue. L'offre d'emploi peut par exception contenir une limite d'âge maximale ou minimale :
- lorsque la limite d'âge figure dans un texte légal ou réglementaire (par exemple, si dans un contrat d'apprentissage, il figure que ce dernier est limité aux personnes de 16 à moins de 30 ans, la mention de cette fourchette d'âge n'est pas discriminatoire) (3) ;
- pour certains emplois qui ne peuvent être pourvus en dessous d'un certain âge tel que les jeunes embauchés dans des débits de boissons ou ceux qui sont amenés à réaliser certains travaux dangereux. De manière générale, il est possible d'interdire l'accès à l'emploi ou de mettre en place des conditions de travail spéciales pour assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés (4) ;
- lorsque la limite d'âge maximum est fondée sur la formation requise pour le poste ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite (4).
L'important étant de pouvoir prouver que la différence de traitement, fondée sur l'âge, répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, que l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée (5).
Autrement dit, il faut donc pouvoir prouver que le contrat proposé est limité en âge par la loi, ou que la condition d'âge est légitime, par exemple pour protéger la santé du travailleur.
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