Ne pas appliquer un usage d'entreprise, en tant qu'employeur, n'est pas sans conséquences !
En effet, le non-respect d'un usage d'entreprise est susceptible de recours devant le Conseil de prud'hommes par les salariés, car l'usage s'impose à l'employeur.
Sous réserve que le salarié s'estimant lésé parvienne à démontrer l'existence de l'usage d'entreprise, qui ferait l'objet d'une violation ou d'un non-respect par l'employeur, ce dernier peut être condamné par le juge à verser au salarié une indemnité réparatrice. La Cour de cassation estime que le non-respect d'un usage d'entreprise, causant aux salariés un préjudice, peut être indemnisé par l'allocation de dommages et intérêts (1).
Bon à savoir : effectivement, la charge de la preuve de l'existence d'un usage repose sur le salarié qui en demande l'application.
De plus, le juge prud'homal estime que le simple fait de cesser d'appliquer un usage d'entreprise est constitutif d'un "trouble manifestement illicite". Le juge peut, en référé, faire cesser le trouble, c'est-à-dire ordonner l'application de l'usage.
Il a également été admise l'action civile par une organisation syndicale en dommages et intérêts du fait d'une violation par l'employeur de son engagement d'accorder des avantages à une partie du personnel, en raison du préjudice subi à l'intérêt collectif de la profession représentée par ladite organisation syndicale (2).
Si un employeur ne souhaite plus appliquer un usage d'entreprise et les avantages qui l'accompagnent, il doit passer par la procédure de dénonciation. Il convient donc, pour l'employeur, de s'assurer d'une dénonciation en bonne et due forme et préalable de l'usage en question, avant de cesser l'octroi des avantages qui en découlent.
document officiel très complet