Quelle est la définition de la transaction en droit du travail ?
Pourquoi et quand signer un accord transactionnel ? Qui le rédige ?
La transaction est un mode alternatif de règlement des conflits relatifs à la rupture (son bien-fondé, la nature de la rupture ou ses conséquences pécuniaires) et à l'exécution du contrat de travail (1).
Elle constitue un mode amiable de règlement des litiges entre l'employeur et son salarié, c'est-à-dire sans saisir le Conseil de prud'hommes. L'employé s'engage à ne pas saisir la justice une fois le protocole d'accord signé.
L'accord transactionnel peut apparaître comme un réel gain de temps et un gage de sécurité, aussi bien pour le salarié que pour l'employeur.
Pour autant, la négociation de l'accord transactionnel ne peut avoir pour effet de rompre la relation contractuelle (2). En effet, la transaction ne peut être conclue que si le contrat de travail a pris fin entre les deux parties.
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Un accord transaction pour éviter un recours devant les Prud'hommes
L'objet de cet accord ne peut pas porter sur une renonciation à un recours devant le Conseil de prud'hommes par le salarié en cas de faute inexcusable de l'employeur (manquement à son obligation de sécurité) suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (3).
Différences entre transaction et solde de tout compte
Par ailleurs, la transaction ne doit pas être confondue avec le solde de tout compte, qui ne vise pas à régler un litige mais à faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (4).
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Quelles sont les conditions posées par la Loi et la jurisprudence ? Comment négocier un accord transactionnel ?
Des concessions réciproques et une absence d'homologation
Par cet accord, les parties au litige (salarié et employeur) conviennent d'un commun accord de concessions réciproques et réelles (5) afin de traiter un désaccord existant. Bien souvent, l'employeur verse une indemnité au salarié, qui s'engage à ne pas porter le litige devant les tribunaux.
Pour conclure un accord transactionnel, le consentement libre et éclairé des parties est requis.
La transaction a autorité de chose jugée entre les parties. Par conséquent, une fois le protocole d'accord transactionnel signé, les contestations qui en font l'objet sont définitivement éteintes.
L'accord transactionnel ne suppose pas d'homologation, comme pour la procédure de rupture conventionnelle.
Une clause de confidentialité (fixe une obligation de discrétion ou de non divulgation de la transaction) ou une clause pénale (prévoit le versement de dommages et intérêts par une partie si elle enfreint l'une de ses obligations) peut être stipulée.
Peut-on revenir sur un protocole d'accord transactionnel ?
En théorie, la transaction est un contrat (1). De ce fait, elle est modifiable si le salarié et l'employeur sont d'accord.
Le consentement des parties ne doit pas être affecté par le dol (tromperie pour induire l'autre partie en erreur et l'inciter à s'engager) ou par la violence (pression inspirant la crainte afin de faire signer). En effet, les juges peuvent annuler la transaction en cas de vice du consentement (6).
Soulignons que le salarié peut toujours agir en justice concernant des demandes ayant un objet distinct de celui de la transaction.
Comment calculer le montant d'une indemnisation transactionnelle ?
La Loi ne fixe pas de barème en tant que tel. Les montants alloués sont fonction du mode de rupture du contrat de travail et de la négociation faite entre les parties lors de la signature de l'accord transactionnel.
Par exemple, en cas de licenciement et de litige portant sur ses motivations, l'indemnité transactionnelle ne doit pas être inférieure à celle versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (7). Les juges peuvent considérer qu'il n'existe pas de réelle concession, et en conséquence, annuler la transaction.
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Quelles sont les charges sociales applicables à l'indemnité transactionnelle ?
L'indemnité transactionnelle peut être soumise au versement de cotisations sociales pour sa fraction ne compensant pas un préjudice.
Il faut faire une distinction :
-
si l'indemnité répare un préjudice, elle est analysée comme des dommages et intérêts. Elle complète l'indemnité de licenciement, par exemple, et se voit appliquer le même régime social ;
-
sinon, elle est considérée comme un élément de salaire, et est soumise à cotisations sociales.
Attention, l'Urssaf (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales) a un pouvoir de contrôle pouvant conduire à la réintégration d'une partie de l'indemnité dans la catégorie des salaires (8)
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L'indemnité de transaction versée après un licenciement est-elle imposable?
Par principe, les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail sont soumises à l'impôt sur le revenu (IR).
Toutefois, le Code général des impôts prévoit des exceptions à cette imposition. Parmi elles, les indemnités de licenciement qui sont exonérées d'impôt sur le revenu sous réserve qu'elles n'excèdent pas certains seuils, à moins qu'elles ne dépassent le plus élevé des seuils suivants (9) :
-
l'indemnité de licenciement légale ;
-
2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié l'année précédant son licenciement, dans la limite de 263 952 euros pour les indemnités encaissées en 2023 ;
-
50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 263 952 euros pour les indemnités encaissées en 2023.
L'indemnité transactionnelle doit être considérée comme une majoration, un complément de l'indemnité légale ou conventionnelle à laquelle le salarié a droit au titre de son licenciement.
Dans le cas de la transaction faisant suite à une prise d'acte (10), pour que les indemnités versées au salarié ne soient pas soumises à l'IR, il convient de démontrer que la prise d'acte résulte de faits imputables à l'employeur, qui auraient été assimilés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le cas contraire, l'indemnité transactionnelle suit le régime fiscal des indemnités versées à la suite d'une démission et est donc soumise à l'impôt en totalité.
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Références :
(1) Article 2044 du Code civil
(2) Cass. Soc. 9 mai 2001, n°98-42615
(3) Article L452-3 du Code de la sécurité sociale et Cass. Civ. 2e, 1er juin 2011, n°10-20178
(4) Article L1234-20 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 8 juillet 1992, n°89-41195 et Cass. Soc. 28 novembre 2000, n°98-43635
(6) Articles 1130 à 1144 du Code civil
(7) Article L1235-3 du Code du travail
(8) Cass. 2e Civ., 25 avril 2007, n°06-12773
(9) Article 80 duodecies du Code général des impôts
(10) Conseil d'Etat, 1er avril 2015 n°365253
licenciement pour faute grave. Juriste Très bon PROF ! bien détaillé ses réponses à mes interrogations. Rassurée pour acter notification de licenciement absences 21/10/24 sans justificatifs sans cesse demandés, non présenté entretien...