Harcèlement au travail : preuves et actions à entreprendre

1. Quels sont les différents types de harcèlement au travail ?

Au sein de l'entreprise, deux types de harcèlement peuvent être exercés sur un collaborateur :

1. le harcèlement moral ;
2. le harcèlement sexuel.

Pour qualifier les faits dont vous êtes victime, il est nécessaire d'en connaître les définitions.

Définition du harcèlement moral au travail

📄  Le harcèlement moral est défini par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible (1) :

• de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
• d'altérer sa santé physique ou mentale ;
• ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut être le fait d'un ou plusieurs collaborateurs. Il peut être horizontal ou vertical : harcèlement managérial.

➡ Pour en savoir plus : Mobbing ou harcèlement moral collectif au travail : qu'est-ce que c'est ?

Exemple :

Constituent des agissements répétés, le fait pour un salarié, à son retour d'un arrêt de travail pour maladie, de se trouver privé de bureau, d'ordinateur, de téléphone et de tout moyen lui permettant d'exercer son activité professionnelle, situation qui s'est prolongée pendant plus de 3 semaines jusqu'à la date de son licenciement et a eu des incidences sur sa santé, constatées par le médecin du travail (2).

➡ Pour aller plus loin : Harcèlement moral au travail :  exemples concrets

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Définition du harcèlement sexuel au travail

📄  Le harcèlement sexuel est constitué par des propos et comportements sexistes ou à connotation sexuelle qui (3) : 

• portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

➡️  Le harcèlement sexuel est aussi établi :

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

À noter : des pressions graves, même non répétées, mais exercées dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l'auteur des faits (le harceleur) ou au profit d'un tiers, constituent des faits de harcèlement sexuel.

➡  À lire : Victime de harcèlement sexuel au travail : comment l'identifier et agir pour se protéger efficacement !

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2. Charge de la preuve

Comment prouver que l'on est harcelé au travail ?

En cas de litige relatif à des faits de harcèlement moral ou sexuel, vous devez être en mesure de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement (4).

Exemples :

• un certificat médical ;
• des témoignages et attestations sur l'honneur de vos collègues, des clients de l'entreprise ou tout autre tiers avec qui vous êtes régulièrement en contact dans le cadre de votre activité professionnelle ;
• des SMS ou mails.

Contestation possible par le salarié accusé

Au vu de ces éléments, le collaborateur mis en cause doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral ou sexuel et que sa décision/son comportement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

➡ Pour aller plus loin : Harcèlement moral : quelles sont les sanctions encourues ?

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3. Que faire en cas de harcèlement au travail ?

S'entretenir avec l'employeur - s'il n'est pas celui que vous accusez

À noter : le harcèlement peut venir de vos collègues, mais aussi de votre employeur ou manager ; il s'agit alors de harcèlement managérial.

Si ce n'est pas votre employeur qui vous harcèle, vous devez solliciter un entretien avec lui dans l'objectif de dénoncer les agissements dont vous faites l'objet. 

➡️  L'employeur a une obligation de sécurité, il est tenu de protéger votre santé physique et mentale :

• prévention : il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel ;
• enquête :  lorsque l'employeur est informé de potentiels faits de harcèlement dans l'entreprise, il doit procéder sans délai à une enquête pour harcèlement avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ;
• sanction : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
  En termes de harcèlement sexuel, l'employeur est tenu d'y mettre un terme et de sanctionner le salarié fautif.

Jurisprudence :

👨‍⚖️ La Cour de cassation a considéré qu'un employeur n'avait pas failli à son obligation de sécurité, quand bien même il n'avait pas diligenté d'enquête interne, dans la mesure où il avait pris les mesures nécessaires de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié victime (5).

S'adresser aux bons interlocuteurs de pour signaler votre situation

Vous pouvez vous adresser aux interlocuteurs suivants :

• les membres du Comité social et économique (CSE) : cette instance dispose d'un droit d'alerte et même un devoir d'alerte : dès lors qu'il est informé de faits de harcèlement potentiel, il doit en informer immédiatement l'employeur
  À savoir : le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (6) ;

• la médecine du travail ; 

• l'inspection du travail : elle estimera si les faits reprochés constituent ou non un harcèlement. Si l'inspection du travail constate une infraction, elle en informera le Procureur de la République ;

• le référent harcèlement au CSE : référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par l'instance parmi ses membres (7) ;

• le référent harcèlement en entreprise : référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (dans toute entreprise d'au moins 250 salariés) (8) ;

• une association contre le harcèlement au travail. Exemple : France Victimes.

Envisager une médiation

Initiative

Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre :

• par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ;
• ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur se fait par accord entre les parties.

Déroulé de la procédure

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur doit informer les parties :

• des éventuelles sanctions encourues ;
• ainsi que des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

4. Ne plus aller travailler : utilisation du droit de retrait pour lutter contre le harcèlement d'un collègue ou d'un employeur

Le salarié victime de harcèlement peut cesser son activité s'il justifie qu'il a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (9) en raison des comportements réitérés menaçants, humiliants ou traumatisants du harceleur. Dans ce cas, il fait usage de son droit de retrait.

Exemple : les juges ont déjà considéré qu'une salariée avait légitimement exercé son droit de retrait dans un contexte de harcèlement sexuel (10).

L'employeur ne peut pas vous sanctionner pour ce motif dès lors que vous aviez un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé (11).

À savoir : lorsque l'employeur est mis en cause ou que malgré son information, il ne prend pas les mesures qui s'imposent, le salarié peut envisager de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il est recommandé de se rapprocher d'un avocat.

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5. Agir en justice

À savoir : si vous êtes de bonne foi, vous ne pouvez pas être attaqué pour diffamation si vous dénoncez ces faits de harcèlement (12).  Les salariés victimes de harcèlement ne peuvent pas non plus faire l'objet de mesures de discrimination.

Le salarié qui fait preuve de mauvaise foi, c'est-à-dire qui a connaissance de la fausseté des faits allégués lorsqu'ils sont dénoncés, peut être pénalement sanctionné pour dénonciation calomnieuse.

Saisir le conseil de prud'hommes

Vous pouvez saisir les juges du conseil de prud'hommes pour :

• obtenir la réparation de votre préjudice.
  Sachez que la procédure sera dirigée à l'encontre de votre employeur (même s'il n'est pas votre harceleur) : il sera jugé pour avoir manqué à son obligation de sécurité ;
• ou demander l'annulation d'une rupture de votre contrat de travail que vous considérez liée au harcèlement.

🗒 Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, vous avez 5 ans suivant le dernier fait du harcèlement pour saisir le juge (13).

Saisir le juge pénal et porter plainte

Vous pouvez porter plainte contre l'auteur des faits. La procédure se déroulera devant le juge pénal.

🗒  Vous avez 6 ans suivant le dernier fait de harcèlement.

➡  À lire aussi : L'employeur peut-il sanctionner le salarié après une plainte classée sans suite ?

Saisir le défenseur des droits

Le harcèlement au travail peut parfois être motivé par une discrimination liée à la couleur de peau, le sexe, l'orientation sexuelle, l'âge, etc.

Si vous êtes dans cette situation, vous pouvez saisir le Défenseur des droits.

Pour le saisir, il suffit de contacter le délégué du Défenseur des droits de votre département, sur son site.

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