Bon à savoir :
Vous souhaitez embaucher mais vous hésitez encore avant de vous lancer dans la procédure de recrutement ? Sachez qu'il y a des aides de l'Etat pour vous aider à embaucher. Il existe notamment une aide pour l'embauche d'un apprenti.
Procédure de recrutement : comment faire pour recruter du personnel ?
Identifier les besoins de l'entreprise et le profil du candidat recherché
Une procédure de recrutement efficace est le point clé pour bien recruter et ne pas avoir à essuyer les conséquences d'un mauvais recrutement.
Ainsi, avant d'entamer un processus de recrutement, il est impératif de cibler précisément les besoins de l'entreprise en termes de recrutement.
Pour cela, il faut identifier le type de compétences et de connaissances dont a besoin l'entreprise pour compléter ses équipes.
Ce travail en amont vous aidera a définir le type de profil recherché.
Obtenez le dossier sur le recrutement des salariés
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur la procédure de recrutement (rédaction de l'offre d'emploi, sélection des candidats, déroulement de l'entretien...) ? Notre dossier complet vous informe.
Comment rédiger une offre d'emploi conforme à la législation et éviter les critères discriminatoires ?
Une fois que vous avez ciblé le profil recherché, vous devez rédiger une offre d'emploi. Le contenu de l'annonce doit respecter certaines règles (notamment celle d'être rédigée en français).
L'annonce doit également faire mention de certains éléments tels que :
- une présentation de l'employeur ;
- une description du poste à pourvoir ;
- une description du profil du candidat recherché ;
- une description des conditions de travail proposées.
Soyez cependant vigilant à ne pas inclure dans l'annonce des mentions discriminatoires concernant notamment les convictions religieuses, le sexe du candidat ou encore son âge.
Quels supports utiliser pour diffuser une offre d'emploi ?
Une fois l'annonce rédigée, il est impératif de faire savoir que l'entreprise recrute. Pour cela, vous devez la publier via plusieurs canaux, afin de que celle-ci bénéficie d'une bonne visibilité (site internet de l'entreprise, réseaux sociaux professionnels, site d'offres d'emplois...).
Il est également possible de faire appel à des agences de recrutement qui, moyennant une participation financière, diffuseront l'annonce sur leur site internet et pourront mettre le recruteur en relation avec d'éventuels candidats.
Après avoir reçu d'éventuelles candidatures, il vous faudra faire une pré-sélection des profils pour passer un entretien de recrutement.
Comment préparer et conduire un entretien de recrutement ?
Après avoir sélectionné un ou plusieurs candidats via leur CV et leur éventuelle lettre de motivation, il est l'heure de recevoir les candidats en entretien de recrutement.
Celui-ci doit être préparé en amont en définissant notamment une trame qui vous guidera tout au long de la conduite de l'entretien.
Il s'agit d'un moment d'échange entre l'employeur et son futur collaborateur.
L'objectif est de retracer le parcours du candidat (ses expériences et formations), d'approfondir sa motivation et ses envies mais également, d'identifier et échanger sur ses points faibles. Attention à ne pas poser certaines questions interdites en entretien d'embauche.
Il est indispensable de le laisser s'exprimer lui aussi sur ses attentes concernant le poste et d'accueillir ses éventuels questions avec bienveillance.
Comment formaliser la relation de travail ?
Proposer une promesse d'embauche
Lorsque suite à un entretien d'embauche, le candidat reçu correspond au profil recherché, l'employeur a la possibilité de matérialiser sa volonté de l'embaucher en lui faisant une promesse d'embauche.
Elle n'est pas obligatoire mais peut être utile lorsque le salarié n'est pas disponible immédiatement ou doit démissionner de l'emploi qu'il occupe actuellement.
Celle-ci peut prendre deux formes différentes et n'a pas la même valeur juridique, selon qu'il s'agisse :
- d'une offre de contrat de travail ;
- ou d'une promesse unilatérale de contrat de travail.
Obtenez le dossier sur la promesse d'embauche
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur la promesse d'embauche (mentions obligatoires, valeur juridique...) ? Notre dossier complet vous informe.
💡 Ce document rédigé par nos juristes peut aussi vous intéresser : Modèle de promesse d'embauche d'un salarié
Signature du contrat de travail
Lors de l'embauche d'un salarié dans l'entreprise, il est nécessaire de sécuriser la relation de travail par la signature d'un contrat.
Selon les besoins de l'entreprise, il peut s'agit d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), plus précisément, d'un CDI à temps plein ou d'un CDI à temps partiel.
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur le CDI (rédaction du contrat, mentions et clauses obligatoires...) ? Notre dossier complet vous informe et met à votre disposition un modèle de CDI à compléter.
Néanmoins, un contrat peut également être signée pour une durée déterminée si le besoin de l'entreprise est temporaire. Il s'agit alors d'un contrat à durée déterminée (CDD). La remise d'un contrat de travail écrit est d'ailleurs obligatoire dans le cadre d'un CDD.
Quoi qu'il en soit, dès lors qu'il est écrit, le contrat doit être signé par les deux parties, le salarié et l'employeur et émit en deux exemplaires.
Certaines mentions et clauses obligatoires du contrat de travail doivent être intégrées au sein du CDI mais également du CDD.
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur le CDD (durée, renouvellement, période d'essai, cas de rupture anticipée...) ? Notre dossier complet vous informe.
Informer le salarié sur la relation de travail
Lors de l'embauche d'un salarié, l'employeur doit informer le salarié sur la relation de travail. Il doit ainsi remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations obligatoires sur la relation de travail.
Selon la nature des informations à transmettre, le délai de communication varie entre 7 jours calendaires et 1 mois calendaire.
Il s'agit notamment :
- des informations relatives au contrat en lui-même (identités des parties, intitulé du poste, date d'embauche, rémunération, durée du travail, etc) ;
- du droit à la formation assuré par l'employeur ;
- des conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise
- des divers dispositifs collectifs d'épargne salariale (intéressement, participation, plan d'épargne retraite...) qui peuvent exister dans l'entreprise.
Prévoir une période d'essai : non obligatoire mais recommandée
Bien qu'elle ne soit pas obligatoire, il peut être judicieux de prévoir dans le contrat de travail du salarié, une clause relative à la période d'essai.
Celle-ci permet en effet à l'employeur d'établir notamment si le salarié recruté a bien les compétences et les connaissances nécessaires pour le poste mais également au salarié recruté, de s'assurer que le poste correspond à ses attentes.
La durée de la période d'essai et son renouvellement doivent être prévus au sein du contrat de travail.
La durée et le calcul de la période d'essai du CDD diffèrent de celle du CDI.
Comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ?
Pour bien commencer une relation de travail, il est important que le salarié se sente bien intégré dans l'entreprise.
Pour cela, il est primordial de soigner son accueil dans l'entreprise. Vous devez donc avoir un véritable plan d’accueil et d'intégration mais également, avoir établit en amont, un parcours de formation et d'accompagnement.
Le salarié doit bénéficier également d'un suivi dont la durée varie en fonction de chaque profil. Il est important que le salarié se sente entouré et soutenu dans sa progression.
Déclarations et démarches diverses : quelles sont les obligations de l'employeur qui embauche un salarié ?
DPAE : comment déclarer un salarié ?
A chaque nouvelle embauche, l'employeur doit déclarer celle-ci au moyen de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).
Elle permet notamment à l'employeur de déclarer une première embauche d'un salarié dans un établissement, de demander l'immatriculation du salarié à la CPAM (lorsqu'il possède déjà un numéro de sécurité sociale), d'adhérer à un service de santé au travail (SST) ou encore de demander une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
Elle est transmise à l'Urssaf, au plus tôt 8 jours avant l'embauche sous peine de sanctions civiles, administratives mais aussi pénales. A ce titre, il faut savoir que l'employeur qui ne réalise pas de déclaration préalable à l'embauche se rend coupable d'un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.
Obtenez le dossier sur la déclaration préalable à l'embauhe
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur la déclaration préalable à l'embauhe ? Notre dossier complet vous informe.
Organiser une visite médicale
Lors de l'embauche d'un salarié, ce dernier doit bénéficier d'une visite médicale dite visite d'information et de prévention (Vip) dans les 3 mois qui suivent sa prise de fonction effective.
Une telle visite a principalement pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé, l'informer sur les risques liés à son poste de travail et le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre.
En revanche, dès lors que le salarié est exposé à des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité, il bénéficie d'un suivi individuel renforcé (SIR). La visite d'information et de prévention est alors remplacée par un examen médical d'aptitude.
Obtenez le dossier sur le suivi médical des salariés
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur le suivi médical des salariés (examens et visites obligatoires, suivi individuel classique, suivi adapté, suivi renforcé...) ? Notre dossier complet vous informe.
Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel
A chaque nouvelle embauche, l'employeur doit inscrire le salarié sur le registre unique du personnel (RUP).
Sur ce registre, doivent figurer des informations telles que :
- les nom et prénom du salarié ;
- la date de naissance ;
- son emploi et sa qualification ;
- ses dates d'entrée et de sortie de l'établissement ;
- etc.
Les salariés doivent être inscrits dans le RUP par ordre d'embauche.
Le fait de ne pas disposer d'un registre unique du personne, de ne pas le mettre à jour ou d'oublier d'y faire figurer des mentions obligatoires peuvent entraîner jusqu'à 750 euros d'amende par salarié concerné.
Obtenez le dossier sur le registre unique du personnel
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur le registre unique du personnel (mentions obligatoires, mise à jour, sanctions encourues...) ? Notre dossier complet vous informe.
Embaucher un travailleur étranger : quelles sont les formalités et spécificités à prendre en compte ?
Vérification des autorisations de travail
Avant d'embaucher un travailleur étranger, il est impératif de vérifier s'il a le droit de travailler en France.
Les ressortissants communautaires et assimilés (ressortissants d'un pays membre de l'Union européenne (UE), ressortissants d'un État membre de l'Espace Economique Européen (EEE), ressortissants d'un pays ayant conclu un accord avec la France : Suisse, Monaco, Andorre ou Saint-Martin) peuvent travailler en France sans autorisation de travail.
En revanche, ce n'est pas le cas des travailleurs étrangers hors UE. Vous devez donc vérifier qu'il est en possession d'une autorisation de travail lui permettant d'exercer une activité salariée en France.
A ce titre, certains titres de séjour autorisent automatiquement un étranger à exercer une activité professionnelle salariée en France. Par ailleurs, il existe des dispenses d'autorisation de travail en raison de la durée de la mission.
💡 Cet article pourrait vous intéresser : Autorisation de travail pour embaucher un salarié algérien
Démarches administratives spécifiques
Lorsque le travailleur étranger réside déjà en France et qu'il dispose d'une autorisation de travail, l'employeur doit réaliser les formalités d'embauche habituelles.
S'il ne dispose pas d'une autorisation de travail, le travailleur étranger doit alors engager une procédure de changement de statut afin d'être régularisé.
En revanche, lorsque le travailleur étranger ne réside pas encore en France, des démarches supplémentaires doivent être accomplies. En effet, l'employeur doit :
- engager une procédure d'introduction pour obtenir un permis de travail ;
- s'assurer que le travailleur étranger aura obtenu un visa d'entrée en France ;
- s'assurer que le travailleur passe une visite médicale auprès de l'Office Français de l'Immigration et de l'Intégration (OFII);
- s'acquitter d'une taxe à la auprès de la Direction Générale des Finances Publiques (DGFiP).
Obtenez le dossier "Embaucher un salarié étranger hors UE"
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur l'embauche d'un salarié étranger hors UE (autorisations, procédures, déclarations, sanctions en cas de travail dissimulé...) ? Notre dossier complet vous informe.
Quelles sanctions en cas d'emploi d'un étranger sans autorisation de travail ?
Il est interdit à un employeur d'embaucher un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.
L'employeur risque une amende administrative mais également des poursuites judiciaires.
Embaucher un travailleur handicapé : l'OETH
Certaines entreprises ont une obligation d'emploi de travailleurs handicapés. C'est ce que l'ont appelle aussi l'OETH.
Elles peuvent s'acquitter de cette obligation de différentes manières.
Toute entreprise qui ne remplit pas son obligation d'emploi doit verser une contribution annuelle à l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (l'Agefiph).
Il leur incombe également certaines obligations déclaratives. Les entreprises assujetties à l'OETH doivent déclarer annuellement le nombre de travailleurs handicapés qu'elles emploient.
Cette obligation s'ajoute à la déclaration mensuelle qui incombe à toutes les entreprises, peu importe qu'elles soient assujetties ou non à l'obligation d'emploi.
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (aides, coûts, déclarations...) ? Notre dossier complet vous informe.
Infographie Embaucher un salarié : formaliser la relation de travail
CONFORME A NOS ATTENTES