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Démission ou rupture conventionnelle : qui est à l'initiative de la rupture du contrat ?
Démission : rupture à l'initiative du salarié
La démission découle de la seule initiative du salarié (1). L'employeur n'intervient pas dans son choix, il ne doit pas le pousser à démissionner. Démissionner doit résulter de la volonté claire et non équivoque du salarié.
Le salarié n'a pas besoin d'obtenir l'accord de son employeur pour démissionner.
Le salarié est complètement libre dans sa démarche et peut choisir le moment le plus opportun pour poser sa démission.
Même si aucun formalisme n'est légalement défini, il est très fortement recommandé d'envoyer une lettre de démission à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, afin de calculer à quelle date le contrat de travail prendra effectivement fin. Il doit en effet respecter un préavis.
Ainsi, l'employeur n'a pas de pouvoir sur la décision du salarié et sur la date de fin de son contrat de travail. Ce dernier n'est lié que par sa durée de préavis (voir la suite de cet article).
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Rupture conventionnelle : rupture d'un commun accord
La rupture conventionnelle, quant à elle, doit nécessairement découler d'une volonté commune des parties, de mettre fin au contrat de travail. L'employeur et le salarié doivent se mettre d'accord sur les conditions de rupture du contrat en signant une convention de rupture conventionnelle (2).
Elle peut être proposée par l'employeur mais aussi par le salarié.
Si le salarié est à l'origine de cette demande, il doit se montrer persuasif et convaincant, car l'employeur peut accepter de mettre un terme à son CDI de façon amiable, ou refuser. La difficulté réside dans le fait qu'il faut réussir à démontrer l'intérêt d'accepter la demande de rupture conventionnelle.
La négociation de la rupture conventionnelle est donc une étape majeure.
Si le salarié ou l'employeur ne sont pas d'accord, la rupture conventionnelle ne peut pas aboutir. En effet, ni l'employeur, ni le salarié, ne peut imposer la rupture conventionnelle à l'autre.
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Démission ou rupture conventionnelle : quand le CDI prend-il fin ? Existe-t-il un préavis ?
Démission : un préavis à respecter
Lorsque le salarié démissionne, il doit respecter un préavis (c'est-à-dire un délai entre le dépôt de la démission et la rupture effective du contrat). La durée du préavis est fixée soit (3) :
- par convention collective ou accord collectif ;
- par les usages pratiqués dans la localité ou la profession.
Pour savoir quelle est la durée de préavis applicable, vous devez consulter votre convention collective.
Le contrat de travail peut également prévoir un préavis de démission. Si la durée du préavis prévue au contrat est plus courte que celle prévue par la convention collective ou l'usage, c'est la durée prévue dans le contrat qui s'applique. Il est possible de réduire la durée de préavis du salarié, voire même de l'en dispenser totalement, mais uniquement sous réserve de l'accord de l'employeur.
💡 À noter : la durée du préavis, pour un salarié à temps partiel, est la même que pour un salarié à temps plein.
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Rupture conventionnelle : pas de préavis à respecter, mais des délais de procédure stricts
Dans le cas d'une rupture conventionnelle, il n'y a pas de préavis à effectuer. La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture conventionnelle, et peut être négociée entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, une fois la convention de rupture signée, la rupture du contrat de travail n'est pas immédiate.
En effet, la rupture ne deviendra définitive qu'une fois que le délai de rétractation sera écoulé et que la convention de rupture sera homologuée par la Dreets (ex-Direccte). Comme évoqué ci-dessus, l'employeur et le salarié peuvent néanmoins se mettre d'accord sur une rupture de contrat négociée, intervenant plus tard (et pas nécessairement tout de suite après écoulement du délai de rétractation et d'homologation) (4).
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Indemnités de fin de contrat : quels avantages ou inconvénients entre rupture conventionnelle et démission ?
La démission et la rupture conventionnelle n'ont pas les mêmes conséquences sur les indemnités versées au moment de la rupture du contrat de travail.
Démission : pas d'indemnité de fin de contrat, mais versement d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés
Lorsque le salarié démissionne, l'employeur n'a pas à lui verser une indemnité de fin de contrat.
La démission n'ouvre pas droit à une indemnité de fin de contrat, contrairement au licenciement ou à la rupture conventionnelle.
En revanche, si le salarié n'a pas été en mesure de prendre ses congés payés avant la date de fin de son contrat, l'employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.
De même, si l'employeur décide, de sa propre initiative, de dispenser son salarié de préavis, ce dernier aura droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Il y a donc un avantage, pour l'employeur, à préférer la démission du salarié plutôt que la rupture conventionnelle, puisqu'il n'a pas à lui verser une indemnité de fin de contrat.
Rupture conventionnelle : indemnité de fin de contrat à verser au salarié et indemnité de congés payés
Lors d'une rupture conventionnelle, le salarié va percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est négocié avec l'employeur lors du ou des entretiens préalables.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus avantageuse des deux pour le salarié) (5). N'oubliez donc pas de vérifier votre convention collective. Sachez que vous pouvez négocier une indemnité plus élevée avec votre employeur.
De ce point de vue, la rupture conventionnelle semble donc moins avantageuse pour l'employeur que la démission du salarié.
De plus, tout comme pour la démission, si le salarié n'a pas été en mesure de prendre ses congés payés avant la date de fin de son contrat, l'employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.
👓 Cet article peut vous intéresser : Rupture conventionnelle proposée par l'employeur : les pièges à éviter
Quels droits au chômage après démission ou après rupture conventionnelle ?
La conclusion d'une rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations chômage par la suite. C'est l'un des principaux avantages de la rupture conventionnelle pour lui.
En revanche, le salarié ne peut pas, en principe, toucher le chômage en cas de démission (sauf exceptions). En effet, seuls les cas de démissions légitimes permettent d'avoir droit au chômage.
📌 Exemple de démissions légitimes : démission pour suivre son conjoint qui a été muté, démission suite à son mariage avec obligation de déménager, etc.
Si le salarié démissionne et que sa démission n'est pas considérée comme légitime, l'Instance Paritaire Régionale (IPR) peut tout de même examiner sa situation, au plus tôt 121 jours après la date de sa démission. Là encore, elle n'a aucune obligation d'accéder à sa demande et d'ouvrir des droits au chômage.
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Quelles différences entre démission et rupture conventionnelle ? Tableau récapitulatif
|
|
Démission |
Rupture conventionnelle |
|
Initiative |
Le salarié uniquement (l'employeur ne peut pas refuser) |
Le salarié et l'employeur d'un commun accord (aucun des 2 ne peut l'imposer à l'autre) |
|
Date de fin du contrat |
À la date choisie par le salarié, après écoulement d'un délai de préavis |
À la date choisie d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, après écoulement des délais de rétractation et d'homologation de la rupture conventionnelle |
|
Indemnité de fin de contrat |
Non, pas d'indemnité de démission ; Mais indemnité compensatrice de préavis ou de congés payés si le salarié y a droit |
Oui, indemnité négociée entre le salarié et l'employeur, d'un montant au minimum égal à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Indemnité compensatrice de congés payés si le salarié y a droit |
|
Droit au chômage |
Non, sauf si démission légitime |
Oui |
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