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Une directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (UE) a élargi la liste des informations à transmettre - par tous les employeurs - aux travailleurs lors de leur embauche (2).
Le Code du travail prévoit désormais que l'employeur remette au salarié un ou plusieurs documents écrits (pouvant être annexés au contrat de travail) contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
Un décret en Conseil d'Etat va venir fixer les modalités d'application de cette obligation, et notamment la liste des informations à transmettre.
Un salarié qui n'a pas reçu lesdites informations pourra saisir le juge compétent en vue de les obtenir s'il a déjà mis en demeure son employeur :
- de lui communiquer les documents requis ;
- ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.
1. Durée de la période d'essai
La période d'essai ne se présume pas : le contrat de travail - ou la lettre d'engagement - doit la prévoir expressément et mentionner sa durée comme la possibilité de la renouveler (3). À défaut, l'employeur ne peut pas l'imposer au salarié, même si la convention collective applicable à l'entreprise en prévoit une.
2 mois maximumpour un ouvrier ou un employé (hors renouvellement)
Elle permet non seulement à l'employeur d'évaluer compétences du salarié pour le poste et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (4).
Depuis le 10 septembre, les employeurs se sont vus supprimer la dérogation qui leur permettait de prévoir une période d'essai plus longue que celle prévue par le Code du travail (5).
Période d'essai en cas de succession de CDD ou après un stage, durées légales maximum, rupture abusive, non-respect du délai de prévenance ou perception de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) à terme.
Pour tout savoir sur les droits du salarié en période d'essai, reportez-vous au dossier complet.
2. Durée et horaires de travail
Durée du travail
La durée de travail à laquelle est soumis le salarié doit être indiquée dans son contrat de travail. Il doit d'ailleurs préciser si vous êtes embauché à temps partiel ou à temps complet (temps plein).
Votre employeur et vous-même êtes tenus par cette durée, qui ne peut pas être modifiée sans l'accord de l'autre partie.
La mention de la durée du travail au contrat n'exclut pas la possibilité de faire des heures supplémentaires (ou complémentaires si vous êtes à temps partiel).
Horaires de travail
Votre contrat de travail fixe vos horaires de travail.
Exemple : si vous êtes à temps plein, il doit indiquer que vous êtes soumis à l'horaire collectif de travail (6).
L'horaire collectif est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (7).
L'employeur peut modifier l'horaire collectif après consultation du comité social et économique (CSE).
Il peut déroger à l'horaire collectif de travail et pratiquer des horaires individualisés si vous en faites la demande (8). L'employeur peut en revanche vous imposer d'être présent dans l'entreprise pendant une plage horaire fixe.
3. Lieu de travail et clause de mobilité
La mention du lieu de travail dans votre contrat a une valeur informative, sauf s'il y est stipulé, par une clause claire et précise, que vous exécuterez vos fonctions exclusivement dans ce lieu (9).
À défaut, vous êtes susceptible de travailler dans un autre lieu de travail, si votre employeur vous le demande. Ce changement constitue un simple changement des conditions de travail, qui ne nécessite pas votre accord, s'il est effectué dans une des conditions suivantes :
- déplacements occasionnels ou temporaires lorsqu'ils sont inhérents à vos fonctions ;
- mise en oeuvre d'une clause de mobilité prévue au contrat ;
- mutation dans le même secteur géographique.
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4. Statut, classification & salaire minimum
Le statut et la classification indiqués dans le contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que le salarié va réellement occuper (missions détaillées dans le contrat de travail, niveau de qualification auquel il est recruté...).
Ces éléments sont importants puisque de votre classification dépend le salaire minimum conventionnel en dessous duquel vous ne pouvez pas être rémunéré.
1 747,20 euros mensuels brutsMontant du SMIC 2023
Lorsque le salaire minimum prévu par la convention collective est inférieur au salaire minimum de croissance (SMIC), votre employeur doit vous verser le montant du SMIC en vigueur (salaire de base et compléments de rémunération inclus).
Lorsque le minimum conventionnel est supérieur au SMIC, c'est ce montant qui doit vous être versé.
Pour connaître le montant du salaire minimum conventionnel qui vous est applicable, consultez votre convention collective.
5. Primes et avantages en nature (tickets restaurant...)
Vous avez négocié votre salaire, vos avantages ou primes lors de votre entretien d'embauche ? Le montant du salaire était fixé dans l'offre d'emploi à laquelle vous avez postulée ?
Vérifiez que l'entreprise respecte ses engagements et que le contrat mentionne bien l'existence d'éventuels avantages ou primes que vous auriez pu négocier lors de l'entretien d'embauche, tels que les titres restaurants, la prime de vacances, un treizième mois. Ils constituent un gain de pouvoir d'achat.
Si ce n'est pas le cas, évoquez-le avec votre employeur avant de signer votre contrat.
6. Clause de non-concurrence
Même si vous n'y pensez pas encore, vous serez sûrement amené à quitter ce nouvel emploi : lisez chacune des clauses contenue dans le contrat de travail et vérifiez s'il contient une clause de non-concurrence.
Celle-ci ne produit pas d'effet pendant la relation contractuelle mais à l'occasion de la rupture du contrat.
=> En signant un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, vous vous engagez, lorsque vous partirez, à ne pas exercer une nouvelle activité concurrente à celle de l'entreprise. Cette clause minimise donc vos chances de retrouver un emploi.
Pour être valable, elle doit répondre à des conditions cumulatives.
Attention à ne pas confondre cette clause avec la clause d'exclusivité qui s'applique tout au long du contrat de travail. Elle a pour objectif de restreindre la possibilité pour le salarié de trouver un emploi supplémentaire, concurrentiel à son emploi actuel. Cela peut être pénalisant surtout si vous travaillez à temps partiel.
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Références :
(1) Article L1221-5-1 du Code du travail(2) Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
(3) Article L1221-23 du Code du travail
(4) Article L1221-20 du Code du travail
(5) Articles 19 de la LOI n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture et L1221-22 du Code du travail
(6) Article L3171-1 du Code du travail
(7) Article D3171-2 du Code du travail
(8) Article L3121-48 du Code du travail
(9) Cass. Soc, 26 octobre 2011, n°09-71322
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