L'article L3141-3 du Code du travail viole en effet la directive européenne de 2003 sur le temps de travail, ce que la Cour de cassation a jugé il y a 10 ans déjà (Cass. soc. 13 mars 2013  11-22285)

En effet, l'article du Code du travail stipule que les salariés acquièrent 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur, tout en prenant la peine de viser à l'article L.3141-5 des périodes non travaillées comme étant assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Les arrêts maladies et accidents d'origine non professionnelle non concernés

Pourtant, les arrêts maladies et accidents d'origine non professionnelle, eux, ne sont pas concernés par cette assimilation dans le Code du travail.

Or, selon le Droit européen, si le salarié ne peut pas travailler en raison de son état de santé, soit une situation imprévisible et indépendante de sa volonté, son absence pour arrêt maladie ou accident même non professionnel ne doit pas avoir d'impact sur le calcul de ses droits à congés payés.

La Cour de cassation a donc multiplié les rapports appelant à modifier le code du travail pour se mettre en conformité avec le Droit européen, dans l'indifférence des pouvoirs publics.

Or, la Directive européenne ne peut pas être invoquée par un salarié français dans un litige de droit du travail privé contre son employeur, ce texte n'ayant pas d'effet direct en droit Français.

Résultat de  10 ans d'inertie des pouvoirs publics ? 10 ans d'injustice, sauf si vous aviez la chance de travailler dans une entreprise relevant d'une Convention collective plus favorable que le Code du travail.

L’Etat français a d’ailleurs déjà fait l’objet de condamnations  par les juridictions administratives en vue de réparer le préjudice subi par les salariés du fait de cette non-transposition, en vain.

La Cour de cassation a donc pris à bras le corps cette question le 13 septembre 2023, en se fondant cette fois-ci sur l'article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (Cour Cass. 13 septembre 2023 n°17-340).

A présent, tout arrêt maladie ouvre droit à ancienneté pour le calcul des droits à congés payés, au même titre du congé de maternité ou des congés payés eux-mêmes, bien que ces périodes ne constituent pas du temps de travail effectif

Par conséquent, si vous rencontrez un litige avec votre employeur à ce sujet,  je vous invite à invoquer cet arrêt qui s'impose à lui.

Sur l'application aux litiges antérieurs au 13 septembre 2023

Que vous rencontriez cette difficulté actuellement ou même dans un litige antérieur à celui de l'arrêt du 13 septembre, vous êtes en droit de vous prévaloir de ces dispositions jurisprudentielles nouvelles !

En effet, en raison de l'effet rétroactif de la jurisprudence, celle-ci s'applique même aux faits antérieurs.

En outre, la Cour de Cassation a confirmé sa jurisprudence antérieure (Cass.soc.13.06.12, n°11-10929 ; Cass.soc.21.09.17, n°16-18898) selon laquelle le délai de prescription, qui est de 3 ans pour agir en paiement de l’indemnité de congé payé, ne commence à courir qu'à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris, UNIQUEMENT si l’employeur justifie avoir pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé payé. 

Ce sera à votre employeur de démontrer qu’il a accompli les diligences qui lui incombent, comme vous informer sur la période de prise des congés et l’ordre des départs en congés.

Sinon, le délai de prescription pour agir n'aura pas commencé à courir et vous pourrez saisir le conseil de prud'hommes même si cela remonte à bien plus de 3 ans voire dès le début de votre relation de travail.

Contactez-moi pour que nous fassions le point sur votre affaire, nous pourrons envisager ensemble de négocier un accord avec votre employeur à ce sujet ou à défaut, de saisir le Conseil de prud'hommes.

 

Coralie Meunier

Avocate en Droit du travail et Médiatrice à Montpellier