Dans un premier temps, le salarié doit soumettre à l’appréciation du juge des éléments de nature à présumer l’existence d’un harcèlement.

Ces faits doivent être précis et concordants.

Lorsque de tels éléments sont rapportés par le salarié, une seconde phase est alors engagée.

Pour exclure sa responsabilité, en réponse, l’employeur devra démontrer que les agissements dont fait état le salarié ne sont pas constitutifs d’un quelconque harcèlement et que la posture adoptée par l’employeur est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans un arrêt du 22 mars 2023 n°21-23.455, la Cour de Cassation revient sur l’ensemble des règles relatives à la preuve applicables en la matière.

Attention toutefois, l’absence de preuve de faits constitutifs de harcèlement moral n’entraine pas nécessairement l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité.

En effet, en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Dans un arrêt du 18 janvier 2023 n°21-19.136, la Cour de Cassation rappelle que, même en l’absence de preuve de l’existence d’une situation de harcèlement moral, la responsabilité de l’employeur peut être recherchée sur le terrain de l’obligation de santé.

Au surplus, ce manquement à l’obligation de santé peut être caractérisé même en l’absence de procédure tendant à voir reconnaitre la faute inexcusable de l’employeur.

Toutes ces notions à la fois proches et distinctes nécessitent de faire appel à un avocat afin de préserver au mieux les intérêts du salarié qui souhaiterait s’en prévaloir.