Il pourra en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait des indemnités en cas de licenciement nul.

Les dispositions de cet article offrent alors à l’employeur un moyen de défense sur le fond du montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire. C’est notamment ce qu’a récemment rappelé la Cour de Cassation (Soc. 19 octobre 2022, FS-B, n°21-15.533).

En l’espèce, une salariée assistante dentaire avait fait l’objet d’un avertissement pour une absence injustifiée.

L’intéressée a alors saisi la juridiction prud’homale afin de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail et l’annulation de l’avertissement ; licenciée un mois plus tard, elle a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Les juges du fond firent droit à la demande de la salariée tendant à déclarer nul son licenciement.

L’employeur, insatisfait de la décision, forma un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation va invalider le raisonnement des juges du fond et prononcer la cassation de l’arrêt d’appel.

 

Indemnités en cas de licenciement nul : Un moyen de défense doit être invoqué par l’employeur

Dans cet arrêt du 19 octobre 2022 (n°21-15.533), la Chambre sociale de la Cour de cassation assoit son raisonnement sur plusieurs arguments :

  • Premièrement, elle reprend les dispositions de l’article L.1235-2-1 du Code du travail ;
  • Deuxièmement, elle précise que les juges du fond constatent que l’employeur ne critiquait pas à titre subsidiaire la somme réclamée par cette dernière en conséquence de la nullité du licenciement.

Ainsi, cette solution assoit pour la première fois à notre connaissance l’interprétation de la Chambre sociale quant au nouvel article L.1235-3-1 du Code du travail, qui doit s’entendre, quant à lui, comme un moyen de défense offert à l’employeur, qui aurait mentionné une pluralité de griefs dans sa lettre de licenciement, pour contester le chiffrage des indemnités versées au titre de la nullité.

Dans cette hypothèse, il appartient à l’employeur, de contester expressément le montant des dommages intérêts réclamés par la salariée, en mettant en exergue ceux qui demeuraient valables dans l’avertissement, pour alléger ces dommages-intérêts.

De ce fait, la jurisprudence semble ainsi faire tempérer les conséquences financières des licenciements annulés, étant précisé toutefois que le juge reste tenu par le plancher des six derniers mois de salaire en cas de nullité du licenciement.

Néanmoins, le raisonnement de la chambre sociale n’est pas le même en matière de remboursement d’indemnités chômage.

 

Indemnités en cas de licenciement nul : cas limitatif en matière de remboursement d’indemnités chômage

Le Code du travail prévoit au sein de son article L.1235-4 du Code du travail, que le juge doit ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite des six mois d’indemnités de chômage par le salarié intéressé.

Par conséquent, la Chambre sociale va censurer les juges d’appel en ce que ceux-ci ordonnèrent le remboursement des indemnités de chômage, notamment au sein de l’arrêt du 19 octobre 2022 (n°21-15.533).

Pour rappel, l’arrêt avait ordonné le remboursement par l’employeur des allocations de chômage versées à la salariée à la suite de son licenciement, déclaré nul, dans la limite de six mois, mais en procédant d’une erreur de raisonnement pour la Chambre sociale.

Ainsi, le licenciement de la salariée ayant été annulé car l’employeur lui reprochait d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail, la condamnation par l’employeur au remboursement des allocations de chômage n’était pas possible.