Égalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations

Principe : 

Sous réserve de dispositions particulières, aucun employeur ne peut (1) : 

• mentionner dans une offre d'emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
   
• refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
   
• prendre toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation en considération du sexe ou de la grossesse.

Exception :

Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, ces interdictions ne sont pas applicables. Il convient toutefois de s’assurer que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. 

Après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, un décret en Conseil fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante.

Cette liste est révisée périodiquement (2) : 

• artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
• mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
• modèles masculins et féminins.

Nouvelles mesures européennes ayant vocation à être transposées en droit français avant le 7 juin 2026 : 

Dans le cadre de l’adoption de la directive de l’UE du 10 mai 2023 (3), les instances européennes rappellent qu’il convient, pour les employeurs des États membres, de respecter le principe de l’égalité des rémunérations et les enjoint à adopter une totale transparence des rémunérations avant l'embauche.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) (4), la notion de "rémunération" doit englober non seulement le salaire, mais également les composantes complémentaires ou variables de la rémunération (primes, compensation des heures supplémentaires, indemnisation des déplacements, indemnités de logement et de repas…). Il s’agit de tous les éléments de la rémunération requis par la loi, par les conventions collectives et/ou par les pratiques de chaque État membre.

Dès la phase de recrutement, 3 nouvelles règles vont être introduites en droit interne (5) : 

       1. la transparence des informations sur le salaire attaché au poste à pourvoir 

Les candidats à un emploi auront le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations sur :
    - la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ;
    - et, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste. 
Ces informations devront être communiquées de manière à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération. Exemple : dans un avis de vacance d’emploi publié ou avant l’entretien d’embauche ;

       2. la confidentialité du niveau de salaire d’un candidat

L’employeur ne pourra plus demander aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures ;

        3.  des offres non-sexistes et un recrutement non discriminatoire

L’employeur devra veiller à ce que les offres d’emploi et les dénominations de postes soient non-sexistes et à ce que les processus de recrutement soient menés de façon non discriminatoire - de manière à ne pas compromettre le droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.