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Lorsque le salarié a commis des faits fautifs permettant de prendre à son encontre une mise à pied disciplinaire, la procédure suivante doit donc être rigoureusement respectée.
En effet, l'employeur doit impérativement (1) :
- convoquer le salarié à un entretien ;
- mener l'entretien préalable à la sanction (si le salarié est absent volontairement, cela n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure) ;
- notifier la mise à pied disciplinaire au salarié.
À savoir : l'employeur, comme le juge, ne peuvent retenir une mise à pied disciplinaire antérieure d'une durée supérieur de 3 ans l'engagement des poursuites disciplinaires, pour justifier le licenciement d'un salarié (2).
Récemment, la Cour de cassation a rappelé que l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, était assimilée à la violation d'une garantie de fond lorsqu'elle :
- a privé le salarié de droits de sa défense ;
- ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de l'employeur.
Elle indique qu'en cas de litige, le juge doit se borner à rechercher si l'irrégularité constatée dans le déroulement de la procédure disciplinaire (en l'espèce, par la consultation tardive des délégués du personnel), avait privé le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense ou était susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de sanctionner par l'employeur. À défaut, de quoi, la décision retenue serait privée de base légale (3).
Ce que pensent nos clients :
Christophe F.
le 30/01/2020
En tant que jeune délégué syndical je m’appuie sur votre expérience. il n’y nul doute que votre soutien est un vrai plus devant une drh avec un master en droit. avez v
Laurence A.
le 17/09/2014
Mme james, merci pour le suivi et la finalisation de ma commande cordialement