Égalité de traitement/discrimination salariale au travail : comment défendre vos droits ?

Le principe d’égalité de traitement et l’interdiction des discriminations dans la sphère professionnelle visent tous deux à ce que les salariés d’une même entreprise soient traités de manière équitable.

Néanmoins, ces deux notions divergent sur certains aspects.

L’interdiction des discriminations repose sur un texte légal (1), qui a un champ d’application déterminé via la détermination de critères (sexe, appartenance syndicale, couleur de peau, etc.) et des situations précises (embauche, formation, évolution professionnelle, etc.).

Ce dispositif vise à interdire toute différence de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, dans l’une des situations visées par celle-ci.

Tel n’est pas le cas du principe d’égalité de traitement qui, s’il poursuit un objectif très proche de l’interdiction des discriminations, s’inscrit néanmoins dans une optique plus large. Selon ce principe en effet, toute différence de traitement n’est pas prohibée dès lors qu’elle repose sur des critères objectifs et pertinents. 

Selon la Cour de cassation, ces 2 notions doivent être distinguées puisque selon elle, une différence de traitement entre salariés d’une même entreprise ne constitue pas, en elle-même, une discrimination illicite prohibée au sens du Code du travail (2).

Notez également que si la charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié en matière d’interdiction des discriminations et d’égalité de traitement, il est prévu une exception, dans le cadre de ce dernier principe, en ce qui concerne les différences de traitement résultant d’un accord collectif. 

En effet, selon la Cour de cassation, la différence de traitement issue d’un accord collectif est présumée justifiée au regard du principe de l’égalité de traitement, sauf si elle est fondée sur un motif discriminatoire (3).

Enfin, le non-respect de l’interdiction de discriminations et du principe d’égalité de traitement dans la sphère du travail donne lieu à l’application de sanctions différentes, à savoir : 

• la nullité de la mesure énoncée en violation des textes, en cas de discrimination (4) ;
• un rappel de salaire ou l’octroi de l’avantage dont le salarié a été privé, en matière d’égalité de traitement (5).