Médecine du travail, sécurité et santé au travail : obligations de l'employeur

Il incombe à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (1).

En outre, le Code du travail interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (2).

L'employeur peut donc procéder à des dépistages d'alcool parmi le personnel de l'entreprise, sous certaines conditions :

• il faut que ces dépistages se réalisent dans un souci de prévention de risque (la présence d'une certaine dangerosité liée aux conditions de travail est nécessaire et ces dépistages ne doivent pas avoir comme unique but de piéger le salarié) ;
• il faut que l'employeur en ait prévu les modalités dans le règlement intérieur ;
• le contrôle ne peut pas porter sur tous les salariés sans distinction ;
• les salariés concernés doivent pouvoir contester ce test, en demandant une contre-expertise ou un second test.

À noter : l'éthylisme peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire, selon les circonstances, une faute grave.

La Cour de cassation admet que l'état d'ébriété révélé par l'alcootest réalisé sur les lieux de travail, par un supérieur hiérarchique, puisse conduire à un licenciement, à la double condition (3) :

• que l'abus d'alcool soit susceptible d'exposer des personnes à un danger ;
• et que le règlement intérieur prévoie les modalités de contrôle en permettant la contestation. 

Concernant le dépistage de drogue, le Conseil d'État considère qu'un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants qui, par lecture instantanée, révèle l'existence d'une consommation récente de drogue, ne constitue pas un examen de biologie médicale (4). Par conséquent, ce test ne nécessite pas d'être réalisé par un médecin et peut donc être fait par un supérieur hiérarchique ou par une personne habilitée de l'entreprise.

Ce dispositif doit être prévu dans le règlement intérieur pour pouvoir être utilisé. De même, il ne doit pas occasionner des restrictions injustifiées au regard de la tâche à accomplir, ni disproportionnées au but recherché (5).

Si le salarié refuse le dépistage, pourtant prévu par le règlement intérieur, en cas de suspicion de consommation d'alcool ou de produits stupéfiants, il peut être licencié pour faute grave.
Dans une affaire, un salarié avait heurté un de ses collègues avec son chariot élévateur. Le règlement intérieur prévoyait qu'un contrôle pouvait alors être réalisé sur le salarié, lorsque son état s'apparentait à une consommation de stupéfiant (troubles de l'élocution, équilibre, comportement, non-respect des règles de sécurité). Si les conditions prévues par le règlement intérieur étaient réunies, le salarié a néanmoins refusé de se faire tester. Ainsi, l'employeur a pris la décision, en raison de l'accident et de son refus de se faire dépister, que le maintien du salarié au sein de l'entreprise était impossible (6).

Enfin, le refus de l'employeur de la contre-expertise demandée tardivement par le salarié n'entache pas la cause réelle et sérieuse de son licenciement.
Dans une affaire, le juge a constaté que, comme le dispose le règlement intérieur, l'examen sanguin à titre de contre-expertise doit être sollicité dans les suites immédiates du contrôle réalisé par l'employeur, afin que les résultats puissent être remis en cause. Demandés trop tardivement (ici, 15 jours après le premier contrôle positif), la contre-expertise et ses résultats perdraient de leur sens, et l'employeur les a donc refusés. Le salarié a en conséquence été licencié sans contre-expertise, ce qui a été validé par le juge. Il est à noter que dans cette affaire, la sobriété du salarié était primordiale puisqu'il était conducteur de bus (7).

À retenir : seul le règlement intérieur, sous conditions, peut permettre la réalisation d'un contrôle d'alcoolémie ou d'usage de stupéfiants.