Procédure de la mise à pied disciplinaire : définition, enjeux et durée

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute d'une certaine gravité : vous entendez engager des poursuites disciplinaires sans pour autant envisager la rupture de son contrat de travail. Vous songez donc à le mettre à pied à titre disciplinaire.

Notre dossier vous accompagne pour comprendre les dispositions permettant la régularité de la procédure.

Définition de la sanction : qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?

Avant de parcourir sa procédure, ce dossier revient sur la définition et les enjeux de la mise à pied disciplinaire.

Quelle est sa définition ? Est-elle toujours possible ? Peut-elle s'appliquer à tous les salariés ? Le salarié protégé peut-il être mis à pied ? Quel est son effet sur le contrat de travail ?

Combien de temps peut-elle durer et quelles sont ses conséquences ?

La mise à pied disciplinaire est strictement encadrée en raison de son impact sur la rémunération du salarié : de fait, elle ne peut être que temporaire.

Combien de temps peut-elle durer ? L'employeur est-il libre de fixer la durée qu'il souhaite ? Quelles sont les durées de mise à pied disciplinaire en pratique ? Les dates doivent-elles être précisées lors du prononcé de la sanction ?

Distinguer les deux notions de mise à pied : disciplinaire ou conservatoire ?

Cette mesure est à distinguer de la mise à pied conservatoire, en ce qu'elle constitue une sanction disciplinaire à part entière.

Pouvez-vous licencier pour faute grave, un salarié déjà mis à pied à titre disciplinaire ? La procédure est-elle la même que pour un licenciement pour faute grave ? Peut-on prononcer une mise à pied conservatoire avant une mise à pied disciplinaire ?

Vous devez savoir différencier ces deux notions, leur confusion pourrait avoir un réel impact sur la procédure.

Attention ! Ce dossier traite exclusivement de la mise à pied disciplinaire et non de la mise à pied conservatoire.

Convocation, durée, entretien préalable, délais, lettre de notification : prononcer la sanction du salarié en évitant la contestation

L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit observer des règles strictes et une procédure spécifique inscrite dans des délais fixes.

Dans quels cas prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Quels sont les délais à respecter entre chaque étape ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible pendant un arrêt maladie ? Que faire si le salarié ne se présente pas à l'entretien ?

Contenu des lettres de convocation et de notification, délais pour notifier la sanction, etc. : agissez dans le respect des dispositions en vigueur !

Des modèles de lettres, inclus dans ce dossier, vous permettent d'aborder vos démarches disciplinaires sereinement.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour prononcer une mise à pied disciplinaire dans le respect des textes de loi. Il aborde les notions suivantes :

• la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;

• l'objectif de la mise à pied disciplinaire ;

• la convocation à l'entretien préalable (contenu obligatoire du courrier) ;

• le déroulement de l'entretien préalable ;

• la notification de la mise à pied disciplinaire ;

• la durée de la mise à pied disciplinaire ;

• le fractionnement de la mise à pied disciplinaire ;

• les conséquences sur la rémunération ;

• le refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;

• la transformation d'une mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire ;

• les conséquences d'un arrêt maladie sur la procédure ;

• le cas du salarié protégé.