Clause de mobilité dans le contrat de travail : principe et conditions

Définition de la clause de mobilité 

Une clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être modifié par l'employeur, en vue d'exercer ses fonctions dans d'autres établissements ou succursales de l'entreprise.

Clause de mobilité : dès l'embauche ou par avenant

Si l'employeur choisit de l'insérer dans le contrat de travail, elle peut :

• être prévue dès l'embauche au moment de la signature du contrat ;

• ou être intégrée en cours d'exécution du contrat de travail avec l'accord du salarié : l'employeur doit alors lui faire signer un avenant au contrat de travail.

La clause de mobilité peut également être prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise.

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Comment savoir si la clause de mobilité est valide ? 

Le point sur les conditions de validité 

Pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à certaines conditions de validité (1) :

1. être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
2. être proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé par le salarié et du travail demandé ;
3. être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

À noter : l'employeur ne peut faire un usage abusif de la clause de mobilité :  la mutation du salarié doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise.

La délimitation de la zone géographique

La clause doit définir avec précision la zone géographique à laquelle elle s'applique (2).

Une clause qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application a vocation à être frappée de nullité.

Néanmoins, aucune disposition légale ne prévoit la distance maximale qui peut être imposée au salarié. La clause de mobilité peut donc s'appliquer à un département, une région ou même à toute la France (3). L'étendue de la clause de mobilité dépend souvent des responsabilités et fonctions exercées par le salarié.

En revanche, pour être valable, la clause de mobilité ne doit pas conférer à l'employeur, le pouvoir d'étendre unilatéralement la zone géographique d'application prévue par celle-ci (4).

À noter : des dispositions particulières s'appliquent à la mutation d'un mutation d'un représentant du personnel (salarié protégé).

Le point sur le délai de prévenance et de réflexion 

La jurisprudence impose à l'employeur de prévoir un délai de prévenance dans le cadre de l'activation de la clause de mobilité : elle ne peut être mise en œuvre de manière précipitée - sauf à abuser de son pouvoir de direction et de rendre le licenciement du salarié refusant la mutation sans cause réelle et sérieuse (5).

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Le salarié peut-il refuser l'application d'une clause de mobilité ?

En principe, la mise en œuvre de la clause de mobilité n'entraîne pas de modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail du salarié est éloigné de son lieu de travail actuel. Elle constitue un simple changement de ses conditions de travail, décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (6).

Le salarié ne peut donc pas, en principe, refuser l'application d'une clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail. Toutefois, il peut s'y opposer dans certains cas.

Motifs légitime de refus (atteinte à la vie privée et familiale, abus, etc.)

Le salarié peut refuser la mutation demandée par l'employeur dans les situations suivantes :

• la mutation entraîne une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
   Exemples :
  - baisse de la rémunération (7) ;
  - changement important dans l'organisation du temps de travail (passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit) (8) ;
  - atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (9) ;

• la mise en œuvre de la clause de mobilité est abusive.
   Exemple :
  - le salarié est prévenu de sa mutation dans un délai trop court (10) ;
  - la mutation n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise ;
  - la mutation révèle une légèreté blâmable, voire une intention maligne de l'employeur (dans le cas d'un harcèlement managérial), elle est effectuée dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, etc.

À savoir : la mise en œuvre d'une clause de mobilité à l'égard d'un salarié protégé nécessite son accord préalable. La modification du contrat de travail ou le changement dans de conditions de travail imposé par l'employeur à un représentant du personnel, constitue, même en présence d'une clause de mobilité, un trouble manifestement illicite (11).

Mutation abusive : le salarié peut saisir le juge !

Si le salarié considère que la clause de mobilité mise en œuvre par l'employeur est illicite ou abusive, il peut la contester.

Avant de saisir le Conseil de Prud'hommes, il est tenu, dans un premier temps, de lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception afin de trouver une solution amiable.

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Que risque le salarié à refuser l'application d'une clause de mobilité ?

Outre les cas dans lesquels la mise en œuvre de la clause de mobilité nécessite l'accord du salarié, est illicite ou mise en œuvre de manière abusive, son refus constitue en principe un motif réel et sérieux de licenciement en ce qu'il constitue un manquement à ses obligations contractuelles (12).

Le refus du salarié peut même, selon les circonstances, s'analyser en une faute grave (13) et justifier un licenciement pour faute grave.

 Exemple :

La faute grave a été retenue à l'encontre d'un salarié qui, malgré plusieurs lettres de mise en demeure, avait, depuis la fin de son arrêt maladie, refusé de rejoindre sa nouvelle affectation, sans en informer l'employeur et ne s'était pas rendu à la visite médicale de reprise (14).

 À lire : Refus d'une mutation : quel licenciement peut-on appliquer ?

L'employeur peut-il changer le lieu de travail du salarié en l'absence de clause de mobilité ?

Principe : la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Toutefois, à défaut de clause de mobilité dans le contrat de travail ou de dispositions conventionnelles ou contractuelles fixant le lieu de travail du salarié, c'est le secteur géographique va déterminer si le changement constitue ou non une modification du contrat de travail. Le cas échéant, l'accord exprès du salarié est requis.

​ Exemple : 

Dans cette affaire, l'employeur avait demandé à la salariée de changer de lieu de travail ; une distance de "35 kilomètres seulement" et de 36 minutes séparant les sites des deux communes.  Les deux sites appartenaient au même département, dépendaient de la même Chambre de commerce et d'industrie et étaient reliées entre elles par des grands axes routiers et autoroutiers (15).

Dans un arrêt du 24 janvier 2024, la Cour de cassation a considéré que peu importait la - relativement courte - distance de 35 kilomètres séparant le lieu de travail de l'intéressé et celui où l'employeur entendait intégrer la salariée dès lors :

• que le nouveau lieu de travail n'était pas situé dans le même bassin d'emploi ;
• qu'au vu des horaires de travail, il était manifeste que le covoiturage était difficile à mettre en place ;
• que l'employeur ne produisait aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun étaient facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée ;
• et que l'usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers générait, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifiaient les termes du contrat.

À noter : ce dernier critère n'est habituellement pas retenu par la Cour de cassation.

Eu égard aux constatations relatives à la distance séparant les deux sites et aux moyens de transport les desservant, Cour a confirmé que les sites ne faisaient pas partie du même secteur géographique : le contrat ne comportant pas de clause de mobilité, l'accord exprès de la salariée était requis.

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