Quelles sont la procédure et les conditions d'un licenciement économique ?

Juriste rédactrice web

4.046 vues · Mis à jour le 15 novembre 2024 à 14:02

Lorsque le licenciement d'un salarié est motivé par des raisons économiques, il incombe à l'employeur de respecter des obligations propres à la nature de ce licenciement et qui diffèrent selon le nombre de salariés concernés et la taille de l'entreprise (recherches de reclassement, mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle...). Découvrez les points essentiels sur la procédure et les conditions du licenciement économique.

Quelles sont la procédure et les conditions d'un licenciement économique ?

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Sommaire

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Il existe deux grands types de licenciement :

le licenciement pour motif personnel ;
et le licenciement pour motif économique.

Cela implique qu'il existe différentes procédure de licenciement.

À l'inverse du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique n'est pas inhérent à la personne du salarié.

Exemples : il peut être lié à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, voire à une cessation de l'activité.

Quelle est la différence entre un licenciement économique individuel et collectif ?

Le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif.

Le licenciement individuel pour motif économique peut être utilisé par l'employeur qui souhaite se séparer d'un seul salarié.

▶ À l'inverse, le licenciement collectif pour motif économique peut être utilisé lorsque l'employeur souhaite licencier plusieurs salariés.

Pour parler de licenciement collectif, il faut :

qu'au moins 2 salariés soit concernés par la procédure de licenciement mise en place ;
sur une même période de 30 jours.

Licenciement économique ou une rupture conventionnelle ?

Des procédures de rupture aux conséquences différentes

Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur. Le salarié ne peut pas aller à l'encontre de la volonté de l'employeur qui souhaite le licencier.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui résulte d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Ce mode de rupture peut être à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié mais quoi qu'il en soit, le consentement des deux parties est obligatoire pour que la rupture conventionnelle soit mise en oeuvre.

La rupture conventionnelle peut également être collective. La rupture conventionnelle collective est un mode particulier de rupture du CDI mis en place dans le cadre d'un accord collectif d’entreprise. Dès que l'accord portant rupture conventionnelle collective est validé par la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier du dispositif peuvent proposer leur candidature. C'est une rupture à l'amiable du contrat de travail mise en place en dehors de tout licenciement.

▶ Ces deux modes de rupture ne présentent pas les mêmes garanties pour les salariés : reclassement, PSE, prioiré de réembauche, etc.

L'employeur doit-il prendre en compte les ruptures conventionnelles intervenues dans un contexte de difficultés économiques pour déterminer la procédure de licenciement applicable ?

Les dispositions sur le licenciement économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle (2).

Attention ! Toutefois, dans un contexte de difficultés économiques, la Cour de cassation a pu considérer que les ruptures conventionnelles pouvaient devoir être prises en compte pour déterminer la procédure d'information/consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de PSE, dès lors qu'elles avaient un motif économique et qu'elles intervenaient dans le cadre d'un processus de réduction des effectifs (3).

La mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle ne doit en effet pas avoir pour objectif de détourner la garantie de droits aux salariés : l'Adminsitration peut ainsi refuser d'homologuer une convention de rupture conventionnelle.

Ne pas confondre rupture conventionnelle et départ négocié en cas de difficultés économiques

L’employeur dont l'entreprise est en difficultés économiques peut proposer à un ou plusieurs salariés la rupture négociée du contrat de travail : il n'a pas à appliquer de procédure de licenciement. Les parties se mettent d'accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail.

La rupture négociée du contrat de travail est possible dans le cadre :

d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
ou d'un plan de départs volontaires (PDV).

Quels sont les motifs et les conditions justifiant un licenciement économique ?

Le licenciement économique peut résulter de la suppression ou de la transformation d'un emploi, ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Il fait suite :

à des difficultés économiques : l'entreprise connait alors une évolution significative d'au moins un des indicateurs relatifs à la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, à la pertes d'exploitation ou à une dégradation de sa trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques ;
à des mutations technologiques ; introduction d'une nouvelle technologie ;
à la cessation d'activité de l'entreprise ;
ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité.

Comment se déroule la procédure de licenciement économique pour un employeur, tant pour un licenciement individuel que collectif ?

Les points communs entre le licenciement économique et pour motif personnel

Peu importe qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique individuel ou collectif, dans les deux cas, l'employeur doit :

envoyer au salarié une convocation à un entretien préalable de licenciement ;
le recevoir en entretien ;
et lui faire parvenir la notification du licenciement.

Les particuliartiés du licenciement pour motif économique

À part ces similitudes avec la procédure de licenciement pour motif personnel, la procédure de licenciement pour motif économique présente de nombreuses particularités.

En effet, avant de procéder au licenciement économique d'un ou plusieurs salariés, l'employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures permettant d'éviter ces licenciements. À ce titre, il lui incombe une obligation de reclassement.

Par ailleurs, le nombre de salariés concernés par le licenciement économique a un impact sur les obligations qui pèsent sur l’entreprise, notamment :

la consultation du comité social et économique (CSE) sur le projet de licenciement et ses conditions d'applications ou, le cas échéant, sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
la notification des licenciements prononcés à l'Administration (Dreets).

Quels sont les rôles des instances représentatives du personnel dans un licenciement économique ?

Au cours de la procédure pour licenciement économique, les instances représentatives interviennent à différents niveaux.

Lorsqu'il est mis en place, le CSE doit notamment être convoqué et informé du projet de licenciement, dès lors que l'employeur a recours à un licenciement pour motif économique collectif, qui concerne donc plusieurs salariés sur une même période de 30 jours.

La convocation du CSE doit être faite dans un certain délai et doit être accompagnée de tout renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif mis en oeuvre.

En fonction de la taille de l'entreprise et du nombre de licenciements envisagés, plusieurs réunions peuvent être nécessaires.

À l'issue de cette consultation, le CSE rend un avis sur le projet de licenciement.

En revanche, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique individuel, le CSE n'a pas à être consulté.

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de reclassement et les mesures d'accompagnement pour les salariés licenciés pour motif économique ?

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel ou collectif, l'employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures possibles permettant d'éviter les licenciements.

Obligation de reclassement

Il lui incombe ainsi une obligation de reclassement : l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement et les proposer aux salariés.

Le ou les postes proposés doivent :

correspondre à un emploi de même catégorie que celui occupé par le salarié (ou un emploi équivalent) ;
assorti d'une rémunération équivalente.

Attention ! La Cour de cassation s'est récemment prononcée sur l'offre de reclassement en considérant que l'absence de l'une des mentions obligatoires privait le licenciement de cause réelle et sérieuse (4).

Obligation d'adaptation

Lorsqu'aucun poste n'est disponible, l'employeur doit rechercher d'autres emplois susceptibles d'être occupés par le salarié après une formation permettant son adaptation à un autre emploi.

En effet, l'employeur a également l'obligation d'assurer l'adaptation et la formation du salarié afin que celui-ci puisse conserver son poste ou bénéficier d'un reclassement sur un autre emploi disponible.

Qu'est-ce qu'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) ?

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un ensemble de mesures qui a pour objectif de permettre d'éviter les licenciements économiques au sein d'une entreprise ou tout du moins, d'en limiter le nombre.

Il doit être mis en oeuvre :

dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
dès lors que la procédure de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.

La procédure pour mettre en place le PSE diffère selon s'il est mis en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l'employeur (DUE).

Quelles sont les conditions d'éligibilité et la procédure de proposition et d'acceptation du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

Salariés concernés

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet aux salariés en CDI dont le licenciement économique est envisagé, de bénéficier pendant 12 mois maximum, d'un ensemble de mesures destinées à favoriser leur retour rapide vers l'emploi.

Il doit être proposé dans les entreprises :

qui comptent moins de 1 000 salariés ;
ou lorsque l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire (peu importe l'effectif de l'entreprise).

Conditions de proposition selon le nombre de salariés concernés

Le CSP est proposé à un moment différent selon que le licenciement concerne plus ou moins de 10 salariés.

Lorsque moins de 10 salariés sont concernés, le CSP est proposé au courant de l'entretien préalable de licenciement ;

Lorsque 10 salariés ou plus sont concernés, le CSP est proposé :

à la fin de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles un CSE existe ;
lors de l'entretien préalable de licenciement dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'existe pas de CSE ;
le lendemain de la notification de la décision de validation de l'accord collectif par la Dreets ou de la décision d'homologation de la décision unilatérale de l'employeur par la Dreets dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Une fois que le CSP lui a été proposé, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours calendaires pour accepter ou refuse celui-ci.

L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

L'acceptation du CSP par le salarié emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail, à la fin du délai de réflexion de 21 jours.

Par contre, si le salarié refuse le CSP, dans ce cas, l'employeur doit lui notifier son licenciement pour motif économique, avec toutes les conséquences qu'il implique.

Quelles sont les indemnités des salariés en cas de licenciement économique ? Comment est calculée l'indemnité de licenciement économique ?

Indemnité de licenciement et indemnité supra-légale

Les salariés licenciés pour motif économique peuvent percevoir, s'ils y ont droit, une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable).

L'indemnité légale de licenciement est égale à (1) :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Par ailleurs, lorsqu'un plan de sauvegarde est mis en place, une indemnité supplémentaire dite indemnité supra-légale peut être versée au salarié. Son montant est fixé par l'employeur et les représentants du personnel.

Indemnité compensatrice de préavis

Le versement de l'indemnité compensatrice de préavis dépend de plusieurs facteurs :

si le salarié effectue ou non son préavis ;
s'il a accepté ou non un contrat de sécurisation professionnelle (ou congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés).

Salarié qui effectue son préavis

En principe le salarié licencié pour motif économique effectue son préavis. Dans ce cas, il ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis mais sa rémunération.

Salarié dispensé de préavis

Toutefois, il peut, dans certains cas, en être dispensé. Lorsque la dispense de préavis est à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. En revanche, l'employeur n'a pas à verser une indemnité de préavis lorsque celui-ci n'est pas effectué à l'initiative du salarié.

Acceptation d'un CSP ou d'un congé de reclassement

Lorsque le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, le droit à l'indemnité compensatrice de préavis varie selon l'ancienneté de celui-ci :

le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis s'il a moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ;
le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis s'il a plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise puisque le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion de 21 jours laissé au salarié pour accepter le CSP. L'équivalent de l'indemnité qu'aurait du percevoir le salarié est reversé par l'employeur à France Travail.

Indemnité compensatrice de congés payés

Lorsque le salarié licencié pour motif économique n'a pas pris tous les congés payés qu'il a acquis, il a droit au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Chômage et a llocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) : quels sont les droits du salarié licencié économique ?

Le salarié qui perd son emploi en raison d'un licenciement économique a le droit, s'il satisfait aux conditions exigées, au versement d'allocations chômage (allocation d’aide au retour à l'emploi), versées par France Travail (ex-Pôle emploi).

Allocation de sécurisation professionnelle (ASP)

Dans les cas où un salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle, il peut bénéficier d'une allocation de sécurisation professionnelle dont le montant correspond à 75 % du salaire journalier de référence.

Elle est au minimum égale au montant de l'allocation de retour à l'emploi qu'aurait perçu le salarié licencié pour motif économique s'il n'avait pas accepté le CSP.

Qu'est-ce que la priorité de réembauche pour les salariés licenciés pour motif économique ?

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de ré-embauchage.

Celle-ci permet à un salarié licencié économiquement d'être prioritaire lorsque l'entreprise qui l'a licencié procède, après son départ, à de nouvelles embauches sur des emplois qui correspondent à sa qualification.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 ans à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure de licenciement économique ?

En cas de non respect de la procédure de licenciement pour motif économique, le salarié a la possibilité de saisir le Conseil de prud'hommes afin que son licenciement soit requalifié en licenciement irrégulier.

Le licenciement pour motif économique peut toutefois être justifié bien qu'irrégulier.

📌 Exemples :

le licenciement économique a été prononcé sans que le salarié n'ait été convoqué à un entretien préalable ;
le CSP n'a pas été proposé au salarié alors qu'il devait l'être ;
l'employeur n'a pas chercher de solution de reclassement pour le salarié concerné par la procédure.

Dans ce cas, le salarié qui fait l'objet d'un licenciement irrégulier peut demander des dommages et intérêts à la charge de l'employeur dont le montant ne peut pas être supérieur à 1 mois de salaire. Par contre, le salarié ne peut pas demander sa réintégration dans l'entreprise.

Comment contester un licenciement économique ?

Le licenciement économique peut faire l'objet d'une contestation de la part du salarié dans les cas suivants :

il estime son licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse ou injustifié) : le motif économique invoqué par l'employeur est alors remis en cause ;
il estime son licenciement irrégulier : la procédure de licenciement pour motif économique n'a pas été respectée ;
il estime son licenciement nul : le licenciement prononcé est discriminatoire ou viole une liberté fondamentale, ou encore, en présence d'une nullité du licenciement en raison du PSE.

En principe, toute contestation du licenciement pour motif économique doit se faire devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE ou à compter de la notification de celui-ci, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester son licenciement économique.

Néanmoins, dans certains cas, c'est le Tribunal administratif qui est compétent pour statuer.

Webconférence : Tout savoir sur le licenciement économique : procédures et conditions

Références :
(1) Articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail
(2) Article L1233-3 du Code du travail
(3) Cass. Soc., 9 mars 2011, n°10-11581
(4) Cass. Soc. 23 octobre 2024, n°23-19629

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