Démission ou rupture conventionnelle : le grand comparatif

Démission ou rupture conventionnelle : qui est à l'initiative de la rupture du contrat ?

Démission : un mode de rupture à l'initiative du salarié 

La démission d'un CDI découle de la seule initiative du salarié, cette dernière doit résulter d'une volonté claire et non équivoque (1). L'employeur n'intervient pas dans son choix, il ne doit pas le pousser à démissionner.

Le salarié est complètement libre dans sa démarche et peut choisir le moment le plus opportun pour donner sa démission.

Même si aucun formalisme n'est légalement défini, il est suggéré d'envoyer une lettre de démission à l'employeur en recommandée avec accusé de réception, afin de calculer à quelle date le contrat de travail prendra effectivement fin. Il doit en effet respecter un préavis.

Ainsi, l'employeur n'a pas de pouvoir sur la décision du salarié et sur la date de fin de son contrat de travail. Ce dernier n'est lié que par sa durée de préavis.

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Rupture conventionnelle : un mode de rupture amiable

La rupture conventionnelle, contrairement à la démission, doit nécessairement découler d'une volonté commune des parties, de mettre fin au contrat de travail. L'employeur et le salarié doivent se mettre d'accord sur les conditions de rupture du contrat en signant une convention de rupture conventionnelle (2).

Si le salarié est à l'origine de cette demande, il doit se montrer persuasif et convaincant, car l'employeur peut accepter de mettre un terme à son contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de façon amiable, ou refuser. L'enjeu réside dans le fait de prouver à l'employeur les avantages qu'il aurait d'accepter la demande de rupture conventionnelle.

La négociation de la rupture conventionnelle est donc une étape majeure.

💡Sur le même sujet : L'assistance professionnelle d'un salarié pour négocier une rupture conventionnelle

Si le salarié ou l'employeur ne sont pas d'accord, la rupture conventionnelle ne peut pas aboutir. En effet, ni l'employeur, ni le salarié, ne peut imposer la rupture conventionnelle à l'autre.

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Démission ou rupture conventionnelle : quand le CDI prend-il fin ? Existe-t-il un préavis ?

Démission : un préavis à respecter

Lorsque le salarié démissionne, il doit respecter un préavis (c'est-à-dire un délai entre le dépôt de la démission et la rupture effective du contrat de travail). La durée du préavis est fixée soit (3) :

• par convention collective ou accord collectif ;
• par les usages pratiqués dans la localité ou la profession.

Pour savoir quelle est la durée de préavis applicable, vous devez consulter votre convention collective ou votre accord collectif.

Le contrat de travail peut également prévoir un préavis de démission.

La durée du préavis, pour un salarié à temps partiel, est la même que pour un salarié à temps plein.

Si la durée du préavis prévue au contrat de travail est plus courte que celle prévue par la convention collective, l'accord collectif ou l'usage, c'est la durée prévue dans le contrat qui s'applique. Il est possible d'obtenir une réduction du préavis, voire même d'en être dispensé totalement, mais uniquement sous réserve de l'accord de l'employeur.

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Rupture conventionnelle : pas de préavis à respecter, mais des délais de procédure stricts

Dans le cas d'une rupture conventionnelle, il n'y a pas de préavis à effectuer. Le préavis de rupture conventionnelle n'existe pas. En revanche, la date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture conventionnelle, et peut être négociée entre l'employeur et le salarié.

À noter : une fois la convention de rupture signée, la rupture du contrat de travail n'est pas immédiate.

En effet, la rupture ne deviendra définitive qu'une fois le délai de rétractation écoulé et l'homologation de la rupture conventionnelle faite par la Dreets (ou lorsque l'inspection du travail aura donné son autorisation s'il s'agit d'une rupture conventionnelle avec un salarié protégé). Comme évoqué ci-dessus, l'employeur et le salarié peuvent néanmoins se mettre d'accord sur une rupture de contrat négociée, intervenant plus tard (et pas nécessairement immédiatement après l'expiration du délai de rétractation ou l'homologation) (4).

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Quelles sont les indemnités en fin de contrat en cas de démission et en cas de rupture conventionnelle ?

La démission et la rupture conventionnelle n'ont pas les mêmes conséquences sur les indemnités versées au moment de la rupture du contrat de travail.

Démission : pas d'indemnité de rupture, mais versement d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés

La démission n'ouvre pas droit à une indemnité de rupture, contrairement au licenciement ou à la rupture conventionnelle.

En revanche, si le salarié n'a pas été en mesure de prendre ses congés payés avant la date de fin de son contrat, l'employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

De même, si l'employeur décide, de sa propre initiative, de dispenser son salarié de préavis, ce dernier aura droit à une indemnité compensatrice de préavis.

💡Cette actualité peut également vous intéresser : Dispense de préavis : mode d’emploi pour le salarié

Il y a donc un avantage, pour l'employeur, à préférer la démission du salarié plutôt que la rupture conventionnelle, puisqu'il n'a pas à lui verser d'indemnité de rupture.

Rupture conventionnelle : indemnité de rupture à verser au salarié et indemnité de congés payés

Lors d'une rupture conventionnelle, le salarié va percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est négocié avec l'employeur lors du ou des entretiens préalables.

💡Sur le même sujet : Maîtriser l'entretien de rupture conventionnelle en tant qu'employeur : les 6 étapes clés

Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle, selon la plus avantageuse des deux pour le salarié (5), il convient alors de vérifier votre convention collective.

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De ce point de vue, la rupture conventionnelle semble donc moins avantageuse pour l'employeur que la démission du salarié.

De plus, tout comme pour la démission, si le salarié n'a pas été en mesure de prendre ses congés payés avant la date de fin de son contrat, l'employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur : les points à vérifier

Comment quitter son CDI sans perdre ses droits ? Quels sont les droits au chômage après une démission ou après une rupture conventionnelle ?

La conclusion d'une rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations chômage (l'allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE) par la suite. C'est l'un des principaux avantages de la rupture conventionnelle pour lui.

En revanche, le salarié ne peut pas, en principe, toucher le chômage en cas de démission (sauf exceptions). En effet, seuls les cas de démissions légitimes permettent d'avoir droit au chômage.

📌 Exemples de démissions légitimes : démission pour suivre son conjoint qui a été muté, démission suite à son mariage avec obligation de déménager, etc.

Si le salarié démissionne et que sa démission n'est pas considérée comme légitime, l'Instance Paritaire Régionale (IPR) peut tout de même examiner sa situation, au plus tôt 121 jours après la date de sa démission. Là encore, elle n'a aucune obligation d'accéder à sa demande et d'ouvrir des droits au chômage.

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Pourquoi une rupture conventionnelle plutôt qu'une démission ? Quels sont les avantages et les inconvénients ? Tableau récapitulatif

​Peut-on démissionner puis conclure une rupture conventionnelle ?

Un salarié qui a démissionné peut tout à fait conclure ultérieurement une rupture conventionnelle.

En effet, lorsque le salarié ou l’employeur prend l’initiative de la rupture du travail  (démission du salarié et licenciement de la part de l’employeur), la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue (8).

Autrement dit, en cas de démission, le salarié ou l'employeur peuvent toujours renoncer à ce mode de rupture, et choisir de conclure postérieurement une rupture conventionnelle.

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